5. «Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими» обусловливается тем, что противоречия исчезают (?) и все заинтересованы в увеличении благосостояния общества за счет высокой производительности труда и насыщения рынка товарами.
Мы так много внимания уделили идеологическим принципам организации производства потому, что, к сожалению, подобная декларативность очень хорошо была усвоена почти всеми «теоретиками управленческой науки» и до сих пор остается на вооружении в практике управления. Никаких теоретических обоснований эти декларации не имеют, однако именно такой подход объявляется «научным» и даже «классическим». Подобная «научность» характерна и для всех дальнейших исследований в области управления, и они также носят декларативный характер, ничего общего не имеющий с теорией в истинном смысле этого слова. В результате этого до сих пор нет подлинно научной теории управления.
Принципы рациональной организации функциональной деятельности, предложенные Ф. Тейлором для организации труда в сфере материального производства, актуальны и в настоящее время. Вот основные из них:
1. Операциональное разделение (дифференциация) и узкая специализация труда на всех уровнях производственной и управленческой (!) кооперативной деятельности. Каждый на своем рабочем месте должен заниматься только своим узкоспециализированным делом, технологически строго увязанным с другими видами (операциями, группами операций) деятельности во времени и пространстве. «Большая раздробленность увеличивает производительность» (вспомним по этому поводу позицию А. Смита).
2. Обязательное измерение и нормирование труда. Без нормативной структуризации деятельности во времени невозможна организация разделенной специализированной и кооперированной деятельности. (В настоящее время кооперативная форма организации физического и умственного труда составляет в общем объеме жизнедеятельности человека не менее 80–95 %.)
3. В основе рациональной (согласованной, расчетно-эффективной, без непроизводительных затрат труда и времени) кооперированной деятельности должны лежать конкретные задания-предписания («урок») каждому работнику организации. Более того, урок должен быть задан не только в форме конечного результата, но и подробно описан (предписан) технологически. Инструктивная карточка на урок должна быть предельно ясной и понятной исполнителю.
4. Стимулирование[11] как мотивация труда, прежде всего в форме оплаты труда, объективно обусловлено тем, что в результате всеобщего разделения труда (замены прямого принудительного труда системой наемного труда) труд выступает как экономическая категория, а в результате кооперации труда – как нормативно заданная вынужденная мера-стимул. По Ф. Тейлору, необходимо прежде всего обеспечить физиологическую безопасность, сохранность жизни путем удовлетворения физиологических потребностей (голод, жажду и т. п.), которые в условиях кооперированного общественного производства могут покрываться за счет денег.
5. Организация труда (состав, содержание, структура, темп, ритм и т. п.) каждого отдельного работника должна быть ориентирована на максимальное использование его индивидуальных возможностей. То есть проектирование и формирование организационной деятельности должны строиться с максимальным использованием индивидуальных возможностей наличного кадрового ресурса.
6. Мотивация должна строиться, исходя из личной заинтересованности каждого работника. Основная заинтересованность работников – заработная плата в форме денег в зависимости от индивидуальных способностей. Более того, так как материальный результат труда рабочего проявляется в реальном текущем времени, оплата его труда производится непосредственно после получения результата – частичного продукта («сейчас»), а оплата труда управленческого персонала – «в будущем», после получения конечного результата системно организованной производственной деятельности – готовой продукции предприятия.
7. Роль управленческого персонала – информационное обеспечение (описание) будущих производственных процессов во времени и пространстве на основе разработки стандартов, норм деятельности, контроля и оперативного регулирования производственных процессов.
8. Демократизация управления через профсоюзы вредна, так как управление – это специфическая профессиональная деятельность (!), которой необходимо специально учиться. Управленческое мышление нужно развивать на основе использования достижений науки.
Идеи Ф. Тейлора о технически нормированной формализованной организации производственных процессов довел до их логического завершения Ф. Гилбрет со своей женой. Используя метод хронометрирования работ, на основе фото– и киносъемок каждого пальца руки, ноги, каждого элемента тела они сумели выделить микродвижения во временных интервалах до 0,01 с. (так называемые «терблиги»), которые позволяли формировать любые операции и целые производственные процессы на основе микроэлементного нормирования без непроизводительных затрат труда.
Основные идеи Ф. Тейлора о научном подходе к организации производства в наибольшей степени реализованы Г. Фордом в поточной организации труда при конвейерном способе массового производства автомобилей. Если Ф. Тейлор стремился к максимальной индивидуальной выработке отдельного рабочего, то Г. Форд решил задачу максимальной производительности больших групп рабочих. В основе «фордизма» – предельное упрощение и операциональное разделение труда, специализация производственного процесса, сведение его к ряду простых, непрерывно повторяющихся приемов и движений, доведенных до автоматизма. Каждое рабочее место на конвейере заводов Г. Форда технически было оборудовано так, что рабочий не должен был наклоняться ни вперед, ни назад, делать каких-либо шагов. По существу он объективно не мог совершать лишних непроизводительных движений. Вследствие высокого ритма конвейера (жестко рассчитанной скорости) работа «сама приходила» на рабочее место и через четко установленный промежуток времени «уходила с рабочего места» [192, 193].
Вследствие предельной симплификации и высокого уровня дифференциации операций до отдельных приемов и движений на заводах Г. Форда из 7 882 видов работ только 949 выполнялись физически сильными людьми, 3 338 – среднего физического состояния и 3 595 – самыми слабыми. Причем из последних видов работ 670 выполнялось людьми без ног, 2 673 – одноногими, 2 – людьми без рук, 715 – однорукими, 10 – слепыми. Профессиональное обучение для 43 % общего числа работ составляло один день, для 36 % – от одного до восьми дней, для 6 % – от одной до двух недель, для 14 % – от месяца до года, и лишь для 1 % – от года до шести лет. «На моих заводах может работать любой, независимо от того, получил ли он свое образование в Гарвардском университете или в тюрьме Синг-Синг», – заявлял Г. Форд. Используя труд инвалидов, Г. Форд говорил о том, что он решает социальные проблемы общества, предоставляя работу неполноценным трудоспособным членам общества. Однако на деле эти «калеки» работали не только не хуже здоровых людей, а порой намного лучше, понимая, что в другом месте они вообще не получат никакой работы (текучесть кадров на заводах Г. Форда составляла от 3 до 6 %). Технически оснастив соответствующим образом каждое рабочее место, Г. Форд «заставил» работать всех участников производственного процесса независимо от их индивидуальных способностей с одинаковой скоростью и тем самым сумел максимально повысить производительность труда.
В 1914 году Г. Форд перевел свои заводы с двенадцатичасового на восьмичасовой рабочий день, при этом увеличив заработную плату на конвейере почти в два раза, декларативно заявляя, что он решает социальные проблемы. В действительности здесь был точный «хозяйский расчет», построенный на научных знаниях.
Исследования трудовых процессов показали, что при двенадцатичасовом рабочем дне через определенный промежуток времени интенсивной напряженной монотонной работы на конвейере рабочий за оставшиеся время суток не успевает восстановить свою работоспособность. Расчеты показали, что переход на менее продолжительный рабочий день позволяет компенсировать потери выработки продукции за счет повышения интенсивности работы в течение восьмичасового рабочего дня. Рабочий успевает восстановить работоспособность за увеличенный период нерабочего времени. Повышение зарплаты на конвейере Г. Форд компенсировал низкой заработной платой рабочих, которые не выдерживали изнурительного темпа работы на конвейере и переводились на «легкую» работу на фермы для восстановления трудоспособности. В итоге среднегодовая зарплата рабочих на заводах Г. Форда была ниже, чем на других предприятиях. На основе исследований на заводах Г. Форда осуществлялись мероприятия по охране труда рабочих, но только при условии, что потери от нетрудоспособности превышали затраты на охрану труда. Именно Г. Форд ввел систему участия рабочих в прибылях (сделав их «капиталистами») за счет замены выплаты заработной платы акциями, вводил систему замены денежных выплат натуроплатой из лавок фабрики, естественно, по более высоким ценам и т. д.
