Ознакомительная версия.
— создание ложных информационных активов для отвлечения внимания злоумышленника от реальных ценностей организации; объекты-ловушки, маркированные информационные объекты и другие средства позволяют выявить не связанный с должностными обязанностями интерес к определенным объектам, документы «не на своем месте» и другие важные факты.
4.3.6. Управление системой ролей
Цель любой организации достигается в результате скоординированных действий участников (сотрудников) этой организации. При этом сами действия обычно заранее планируются и распределяются между сотрудниками организации в виде отдельных задач (функций, обязанностей). Состав задач и их распределение между сотрудниками могут оставаться неизменными на протяжении длительного времени, а могут изменяться в силу различных причин, таких как:
— изменение целей организации;
— оптимизация деятельности организации, например, с целью снижение издержек или уменьшения операционных рисков;
— адаптация деятельности организации под новые условия внешней среды, например, под потребности клиентов или под требования регулирующих органов;
— адаптация деятельности организации под новые условия внутренней среды, например, в связи с изменением состава сотрудников организации или в связи с внедрением специализированных средств автоматизации.
Распределение задач между сотрудниками предполагает предоставление каждому из них соответствующего объема ресурсов, необходимых для выполнения задач. Предоставленные организацией сотруднику ограниченные права, разрешения на использование определенных ресурсов организации составляют его полномочия.
При этом результативное и эффективное выполнение сотрудником его задач требует, чтобы предоставленные ему полномочия соответствовали, были достаточны для выполнения этих задач. Недостаточный объем полномочий у сотрудника организации ставит под угрозу достижение намеченных целей, что для организации недопустимо. В этой связи в большинстве компаний можно наблюдать ситуацию, когда объем предоставленных сотруднику полномочий несколько превышает объем, достаточный для выполнения его задач. Отметим, что такая ситуация в большинстве случаев неизбежна, поскольку:
— всегда существует неопределенность относительно того, какие действия потребуются от сотрудника для выполнения его задачи, и относительно того, сколько в точности ресурсов будет необходимо для выполнения задачи;
— точная регламентация всех полномочий и их применения, а тем более исполнение регламентов весьма трудоемки для большинства организации;
— наиболее значительными полномочиями обладает менеджмент организации, который по ряду причин, в том числе объективных, не склонен ограничивать собственные полномочия.
Как следует из приведенного выше определения угроз ИБ от персонала, полномочия сотрудника в значительной мере определяют исходящие от него риски ИБ для организации. В примитивной форме эту зависимость можно описать так: чем больше объем полномочий, предоставленных сотруднику, тем больше исходящий от него риск ИБ.
В простейшем случае опасность совокупности полномочий, назначенных сотруднику, может быть охарактеризована объемом потенциальных негативных последствий для организации от возможного использования этих полномочий против интересов организации. В более сложных случаях необходимо учитывать, что нападения инсайдеров различных профессий (наделенных различными типами полномочий) существенно отличаются друг от друга, в том числе по характеру и объему негативных последствий для организации [55].
Задача сравнения опасности различных полномочий (например, бухгалтера, системного администратора и начальника производственного участка), по-видимому, не может быть решена иначе, как путем обобщения мнений компетентных лиц, экспертов. Каждая организация вправе выбрать способ сравнения «под себя», заложив в него собственный опыт и представления об угрозах ИБ от персонала.
Следует отметить, что распределение полномочий между сотрудниками обычно неравномерно (в смысле опасности) в силу различных причин — характера решаемых сотрудниками задач, их навыков, возможной оперативной необходимости или даже в результате случайного стечения обстоятельств. Некоторые сотрудники получают на время или постоянно вместе с обязанностями значительный объем полномочий, существенно превосходящий (по опасности) полномочия других сотрудников организации. Такую ситуацию — наличие в организации сотрудника, нецелевое использование полномочий которого может вызвать неприемлемые для организации негативные последствия, — будем называть концентрацией полномочий. Понятно, что для организации желательно, чтобы концентрация полномочий была исключена или по крайней мере количество «опасных» в этом смысле сотрудников было минимальным. В случаях, когда исключить концентрацию полномочий невозможно, целесообразно воздействие организации на другие факторы риска из числа перечисленных в подразделе 4.2.3, например, на факторы, связанные с контролируемостью соответствующих полномочий, или на факторы, связанные с мотивационной сферой соответствующих сотрудников.
Очевидный способ уменьшения связанного с концентрацией полномочий риска ИБ состоит в целенаправленном контроле над распределением полномочий в организации. Будем называть деятельность, реализующую такой контроль с целью предотвращения угроз ИБ от персонала, управлением системой ролей.
Можно выделить следующие способы, обычно используемые для описания распределения полномочий между сотрудниками организации:
— слабо формализованное описание, основанное на устных договоренностях или документальных соглашениях произвольной формы;
— систематизированное описание отношений с помощью организационно-функциональных схем, положений о подразделениях и должностных инструкций;
— описание процессов деятельности организации и соответствующей системы ролей сотрудников.
Перечисленные способы не способны полностью функционально заменить друг друга, и во многих организациях такие способы применяются совместно. Кроме того, все они обычно увязывают распределяемые полномочия с задачами (функциями), для решения которых такие полномочия необходимы.
Слабо формализованное описание распределения полномочий обычно характерно для небольших организаций, деятельность которых требует высокой гибкости и (или) в которых руководитель имеет возможность и считает необходимым непосредственно отдавать распоряжения и контролировать деятельность всех сотрудников.
Ознакомительная версия.
