Ознакомительная версия.
Мечтали ли вы когда-нибудь о том, чтобы молоко само предупреждало вас о своем желании убежать?
Если да, то вы понимаете, что самой удобной формой контроля в нашем случае является самонаблюдение за изменением поведения на рабочем месте. Возможно, а главное, эффективно ли это? На этот вопрос нельзя дать однозначного ответа: слишком многое зависит от ответственности и личных качеств персонала. Однако то, что такой способ контроля применяется на практике – факт. Так что выбор за вами!
«Дневники самонаблюдения» должны регулярно заполняться участниками тренинга хотя бы один раз в неделю на протяжении 3 месяцев. Пример фрагмента дневника самонаблюдения вы видите ниже.
Фрагмент дневника самонаблюдения:БЛОК: СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
1. С какими ситуациями сопротивления со стороны сотрудника Вы столкнулись?
___________________________________
2. Как Вы работали с сопротивлениями данного сотрудника?
___________________________________
3. Уменьшите сопротивление сотрудника разными способами:
___________________________________
ЦОВ
___________________________________
ЗОВ
___________________________________
КОЛЕСО НАПРЯЖЕНИЙ
___________________________________
Привожу еще один фрагмент дневника самонаблюдения – блок-пример с одного из проведенного мной тренинга. Напоминаю еще раз, что каждая из форм такого дневника индивидуальна, и должна разрабатываться для каждой из компаний отдельно.
Дневник самонаблюденияПРОЦЕСС ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
Какой способ постановки задачи был использован:
• По проблеме
• По результату
• По алгоритму
Получили ли Вы обратную связь, чтобы узнать, понял ли подчиненный задачу:
• Да
• Нет
Как он понял задачу:
• Не понял
• Понял примерно
• Понял полностью
Взял ли он на себя ответственность:
• Не взял
• Взял частично
• Взял полностью
В дневнике самонаблюдения также могут фиксироваться результаты, полученные после практического применения тех или иных навыков. Механизм контроля в этом случае прост: вы даете поручение выполнить какое-либо задание, в котором сотрудник должен применить полученные знания и навыки. После этого результат должен быть зафиксирован в таблице (рис. 4.3).
Рис 4.3 Пример мотивационной карты
Пример. Руководители вносят данные по мотивации сотрудника в специальную карту.
4. «Ленивый» метод № 1: опрос «что поменялось в поведении?»
Лень-матушка заставляет нас обходиться минимумом усилий и нервов. В случае с оценкой эффективности тренингов она находит свое воплощение в обыкновенном тесте – попросите сотрудников письменно самостоятельно ответить на него, а затем проанализируйте результаты. Только не думайте, что написанное – правда: практика, увы, показывает обратное.
Рис. 4.4 Анкета для обзорного теста
Рис. 4.5 Пример анкеты для обзорного теста
Поэтому в данном случае мы попадаем в патовую ситуацию. Объявлять тестирование анонимным нельзя – тогда вы не найдете отстающих, а воспитательную работу можно считать успешно проваленной еще до ее начала. Сменить кнут на пряник и давать рекомендации по исправлению ситуации тоже некому… Так что решайте сами, стоит ли применять такой метод или все-таки вступить в неравный бой с ленью? Думаю, что собственные деньги, потраченные на тренинг, мотивируют в достаточной степени. Хотя… Если все было бы так просто! В любом случае, варианты тестов находится на рис. 4.4 и рис. 4.5.
5. «Ленивый» метод № 2 – «Узнай у коллеги»
Вновь возвращаемся к лени и убеждаемся, что ее формы причудливы, а причины – разнообразны: иногда она даже маскируется под излишнюю занятость!
Если вы осуществляете оценку во время ее очередного приступа, вот вам еще один метод – как и в первом случае, без гарантий достоверности информации. Как говорится, лучше уж так, чем вообще никак. Хотя и с этим можно поспорить.
Рис 4.6 Анкета изменения поведения
Прием можно назвать «узнай у коллеги»: составляется небольшая анкета, в которой вы просите сотрудника ответить на несложные вопросы. Что-то вроде этого:
Уважаемый ______________________________________
Заполните, пожалуйста, следующую анкету для ______
_________________________________________________
Ваши ответы помогут оценить эффективность обучения, которое прошел Ваш коллега / подчиненный / руководитель.
Укажите, как часто он/она использует данные навыки в диапазоне от 0 – «никогда», до 3 – «всегда».
Отдел обучения гарантирует конфиденциальность данной Вами информации
А вот каким образом анкета изменения поведения выглядела после моего тренинга «Трудные коммуникации» – рис. 4.6
Честно говоря, мне этот метод не нравится вовсе: попахивает откровенным стукачеством. Не думаю, что его одобрят и сотрудники – вы собственной рукой закинете семена раздора в коллектив. Хотя это стандартные методы оценки, которые называются «2+1» и «360 градусов». В общем, все зависит от того, как данный метод будет реализован на практике.
6. «Суперленивый» метод № 3. Групповой опрос об изменениях в поведении
Куда уж ленивее? Организуйте простой устный опрос руководителей, коллег и клиентов – как именно, по их мнению, тренинг изменил ежедневный процесс работы и повлиял на поведение сотрудников? Все ответы фиксируйте лучше в письменном виде или на диктофон.
7 Анкета изменения поведения
Более сложная, но и более достоверная методика: полученные данные можно действительно использовать для составления объективной картины происходящего.
Сбор информации вы можете организовать как в электронной, так и в бумажной форме. Вопросы должны выяснять, применяет ли сотрудник навыки, отработанные на тренинге.
Разбейте общий процесс анкетирования на части:
1. Перед тренингом. Оцениваем «чистоту листа» в головах и полное отсутствие навыков у сотрудников.
Ознакомительная версия.
