Ознакомительная версия.
2. Методики оценки удовлетворенности работой
Диагностика удовлетворенности работой
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено по шкале от 1 до 5 баллов. Дайте свою оценку каждому из этих утверждений.
Вполне удовлетворен — 1 балл;
Удовлетворен — 2 балла;
Не вполне удовлетворен — 3 балла;
Не удовлетворен — 4 балла;
Крайне не удовлетворен — 5 баллов.
Обработка и интерпретация результатов теста:
Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов. Если полученный результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности работника своей профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой. Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого трудового коллектива или группы. В таком случае используются средние величины показателей. Оценка результатов проводится по следующей шкале.
Вполне удовлетворены работой — (15–20 баллов)
Удовлетворены — (21–32 балла)
Не вполне удовлетворены — (33–44 балла)
Не удовлетворены — (45–60 баллов)
Крайне не удовлетворены — (более 60 баллов)
Источник: Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой/ Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.
Западные исследователи проводили в начале 90-х годов анализ производительности труда работников в странах Восточной Европы. Поводом для исследований послужило то, что, несмотря на высокий образовательный уровень этих работников, их производительность труда оказалась почти в два раза ниже производительности труда в странах Западной Европы. В результате исследования были выделены 18 факторов, которые способствуют позитивному отношению людей к работе. Заработная плата в этом списке из 18 факторов оказалась только на седьмом месте. Важнее для работников оказались: условия труда, качество менеджмента на предприятии, репутация этого предприятия, качество работы предприятия, интерес к работе, хорошая информированность о делах на предприятии. Хочу высказать свои сомнения по поводу точности этих исследований. Мне неоднократно приходилось проводить опросы среди разных категорий персонала по этим 18 факторам на предмет удовлетворенности работой, но, ни разу заработная плата не опускалась до седьмого места. Предлагаю вам самостоятельно провести свои исследования.
Тест для оценки удовлетворенности персонала работой
Вашему вниманию представлены различные параметры качества работы на предприятии. Параметры качества работы оцениваются по 5 бальной шкале. 1 — крайне неудовлетворен;
2 — неудовлетворен; 3 — не совсем удовлетворен; 4 — удовлетворен; 5 — вполне удовлетворен. Значение параметров для Вашей удовлетворенности работой оценивается по 7 бальной шкале, где 1 означает низкое значение, а 7 высокое значение параметра. Постарайтесь как можно объективнее оценить место своей работы.
Обработка результатов анкетирования
Подсчитайте средний балл оценки качества параметров работы по каждому из 7 разделов, а потом по всем разделам анкеты и сравните полученные результаты со шкалой.
Шкала удовлетворенности работой:
«Хорошо» — от 4 баллов и выше
«Удовлетворительно» — от 3 до 3,9 балла
«Неудовлетворительно» — от 1 до 2,9 балла
Низкое качество Далее постройте матрицу критичности параметров удовлетворенности своей работой. Для этого по одной оси отложите оценку качества параметра работы, а по другой оценку его значимости. Затем найдите ячейку на пересечении, отмеченных значений и впишите в нее порядковый номер этого параметра. Наиболее проблемные параметры удовлетворенности работой окажутся ближе к верхнему левому углу матрицы.
После обработки индивидуальных анкет сделайте общую оценку удовлетворенности персонала работой в отдельных подразделениях и на предприятии в целом.
Тест разработан в 2011 г. Автор теста Соловьев С.В.
Глава XI
Кадровое планирование численности персонала
1. Виды, задачи и цели кадрового планирования
Кадровое планирование включает в себя всю работу с персоналом на всех уровнях и временных диапазонах управления, прежде всего, оно ориентировано на стратегические цели предприятия. Кадровое планирование является важной структурной составляющей кадровой стратегии предприятия, которое наряду с контролем, оценкой и анализом образует замкнутый контур системы управления персоналом. Оно имеет своей задачей предоставление людям рабочих мест в необходимом количестве и в нужный момент времени в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим сотрудникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Подготовка к планированию персонала
Прежде чем начинать кадровое планирование потребностей в персонале, нужно узнать как долгосрочные, так и краткосрочные планы руководства. Как правило, на этапе подведения итогов за год и формирования бюджета на год наступающий, можно получить как минимум следующие данные:
Процент увеличения плана продаж (объема предоставляемых услуг) по сравнению с истекшим периодом (годом);
Вероятность открытия новых подразделений или аренды новых площадей;
Степень удовлетворенности руководства квалификацией работающего персонала;
Возможность разработки новых продуктов;
Планы по открытию или закрытию региональных филиалов (если таковые имеются).
Перед началом планирования желательно ознакомиться со следующими нормативными документами и показателями:
Штатное расписание (с указанием численности и вакантных мест по подразделениям);
Информация о сотрудниках (анкеты, личные данные, в т. ч. о дополнительных навыках сотрудников);
Процент текучести персонала (в идеале по подразделениям);
Ознакомительная версия.
