Станислав Соловьев - Кадровые технологии

Ознакомительная версия.

«Мягкие» методы сокращения основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации. Их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда надо проводить массовые увольнения. Варианты «мягких» методов сокращения:

«Естественное» выбытие персонала;

«Мягкое» сокращение персонала;

Управление численностью без сокращений.

«Естественное» выбытие персонала — это методы, при которых персонал увольняется по собственной инициативе, а руководство создает для этого условия, в основном, при помощи ужесточения требований к персоналу. Методы «естественного» выбытия:

Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав для этого соответствующий приказ;

Выход на пенсию сотрудников, которые достигли пенсионного возраста, при помощи их стимулирования единовременными выплатами или участием в корпоративной пенсионной программе;

Самый «жесткий» из всех методов выбытия — это стимулирование увольнений по собственному желанию за счет ужесточения процедуры аттестации персонала и модернизации системы материального стимулирования;

Кроме этого, возможно введение или ужесточение системы штрафов сотрудников за нарушение трудовой дисциплины и т. п.

«Мягкое» сокращение персонала — это такие методы, когда администрация стимулирует увольнение персонала по собственному желанию с помощью дополнительных льгот и компенсаций. Методы «мягкого» сокращения:

Досрочные льготные пенсионные программы для сотрудников предпенсионного возраста. Сотруднику выплачивают часть его заработной платы в течение срока, оставшегося до достижения пенсионного возраста, но он при этом не должен работать.

Передача части персонала в дочерние предприятия из головной компании. Как правило, это ремонтные, транспортные и другие сервисные подразделения, которые в этих условиях сокращают численность персонала.

Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет большей компенсации, чем при увольнении по сокращению штатов, помощь в дальнейшем трудоустройстве или помощь в создании собственного бизнеса (беспроцентная ссуда, предоставление помещения).

Достоинства «мягкого» сокращения персонала:

Применяя «мягкие» методы сокращения численности, компания решает проблемы, связанные с сокращением издержек на содержание персонала;

«Мягкие» методы сокращения обеспечивает лояльность по отношению к компании не только оставшихся, но и бывших сотрудников предприятия.

Недостатки «мягкого» сокращения персонала:

Часть методов «мягкого» сокращения персонала бывает связана с дополнительными издержками на осуществление программы таких сокращений;

Для «мягкого» сокращения персонала требуется достаточно длинный отрезок времени, что затруднительно в условиях неожиданного кризиса.

Управление численностью без сокращений — это такие методы, при помощи которых администрация создает систему для гибкого регулирования численности персонала, без применения жесткого сокращения по инициативе администрации. Методы управления численностью персонала:

Использование срочных трудовых договоров для временных или сезонных работ, привлечение специалистов на отдельные работы по договорам подряда;

Передача определенной части функций своего предприятия на аутсорсинг, это может быть: управление персоналом, бухгалтерский учет, реклама, логистика, маркетинг, отдельные производственные функции и т. д.;

Перевод персонала предприятия в условиях внезапного кризиса на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

Построение на предприятии рабочих команд, перевод отдельных подразделений на внутренний хозрасчет с мотивацией персонала на избавление от неэффективных работников.

Установление количественных и качественных показателей, которые характеризуют конечные результаты и сроки выполнения работы подразделением, связь оплаты труда с его конечными результатами;

Гарантированность выплаты персоналу общей суммы заработной платы за выполнение предусмотренного объема работ в заданные сроки с требуемым качеством независимо от фактических трудозатрат и численности работников;

Закрепление за персоналом подразделения технологического оборудования, оснастки, инструмента, выделение материальных ресурсов для выполнения установленного задания и введение премиальных систем за их рациональное использование;

Предоставление работникам подразделения самостоятельности при выборе форм и методов организации и оплаты труда;

Применение взаимной материальной ответственности на условиях договора подряда между коллективом подразделения, администрацией и подразделениями-смежниками.

Проблемы, возникающие при сокращении персонала, вытекают из функций и целостной ориентации труда, который выполняет три главные функции:

1. Труд выступает как непосредственная функция материального обеспечения жизни. Обычно, он является главным источником дохода. Этот доход имеет значение не только для конкретного человека, но и для его семьи.

2. Труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненной сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни.

3. Труд имеет еще и социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Через труд личность определяет свое место в социальной интеграции.

Затраты на сокращение персонала:

Прямые затраты, определяемые законодательными нормами или отдельным договором при сокращении (увольнении) персонала;

Потери производительности труда на рабочем месте в тот период времени, который предшествовал увольнению специалиста;

Потери в период времени, который связан с врабатываемостью нового сотрудника и его дополнительным обучением;

Потери, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников;

Потери, которые связанны с разрешением юридических споров в судах по вопросам правомерности сокращений;

Ознакомительная версия.