Джулия Джулиони - Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике

• Кто известен тем, что?..

• Какие группы или команды уже занимались?..

• Кто мог бы помочь вам узнать о?..

В своем стремлении к руководству и налаживанию связей люди чаще всего сосредоточены на том, что могут получить. Однако намного разумнее думать и о том, что они сами могут дать.

Раньше менторство заключалось в том, что более знающий человек, учитель, делился своими познаниями, методикой и умозаключениями с желающими учиться. Но в современной динамичной, изменчивой деловой среде, по мнению многих, эта концепция устарела.

[5]

Ментворкинг™ (©Career Systems International) основывается на двух положениях:

1. Никто не знает всего. Соответственно, сотрудники должны стремиться развить как можно более широкую сеть контактов для обучения. Старая модель «педагог-ментор и ученик» уходит в прошлое. Да здравствует новая модель – мозаика связей.

2. Взаимовыгодные связи. Учитывая разнообразие выполняемых современным работником профессиональных задач, учиться можно почти у любого человека. Влиятельным наставникам приходится учиться столько же, сколько и учить.

Мое желание обучать молодых партнеров совершенно эгоистично: у меня больше опыта в реальных делах и более глубокое понимание закона, но это все. У них же совершенно новые методы сбора и организации информации, и я хочу ими овладеть. Они не связаны концепцией «Так мы делали всегда, и так всегда будем делать», поэтому они могут научить меня чему-то новому. Я получаю от этих отношений намного больше, чем в них вкладываю.

В определенном смысле лучший способ учиться – это преподавание. Прогрессивным педагогам это известно. Таким образом, работникам компании следует искать не только тех, кто может их чему-то научить, но и тех, у кого можно поучиться. Уроки межличностных отношений, лидерства и общения – только начало.

Открытость позволяет получать полезную информацию буквально отовсюду. Необходимо стремиться к созданию прочных связей между людьми, чтобы делиться друг с другом знаниями, навыками и опытом; пусть это будут ваши коллеги, руководители, подчиненные, сотрудники других подразделений компании или даже работники других организаций.

Кстати, интернет расширяет круг возможностей для обучения в геометрической прогрессии. Вы можете открыть дверь, или список контактов, но войти и воспользоваться списком сотрудник должен сам.

Обучение и открытость действительно полезны для развития персонала. Но опыт – самый талантливый преподаватель – объясняет лучше и доходчивее.

Спросите наугад пятерых сотрудников о том, какие самые важные уроки они извлекли за свою жизнь и как это произошло. Уверены, больше половины историй будут касаться не обучения, курсов или даже советов других людей, а опыта – в большинстве случаев, увы, печального.

А ЧТО У ВАС?

Запишите пять самых важных уроков в своей жизни. Затем вспомните, когда и при каких обстоятельствах вы их усвоили. Сколько из них были результатом обучения или открытости советам других людей? Если вы не отличаетесь от большинства, то в основном вам вспомнится горький опыт.

Знание, основанное на опыте, – именно этот Священный Грааль ищут многие менеджеры. Большинство учится на поступках. На работе постоянно приходится совершать множество действий. Совместив эти два постулата (знание и опыт), вы поступите стратегически дальновидно: удовлетворите потребности компании, и рядового сотрудника. Образно говоря, брак этих двоих заключен на небесах.

Судя по нашему опыту, совершенно необходимо интегрировать процесс познания в рабочий процесс. Некоторые называют это включенным обучением, мы же просто считаем разумным способом эффективно и с пользой развивать сотрудников.

Обучение на рабочем месте нравится мне больше всего… во многом благодаря эффективности. Сотрудники получают необходимый опыт, выполняя при этом действительно важную работу.

Вам может показаться, что разговоры об опыте звучат слишком громко. Что ж, не дайте себя оглушить. Конечно, отправить сотрудников учиться за границу или создать новое подразделение, поставив в его главе одного из подчиненных, тоже можно назвать опытом. Но мы ведем речь не об этом.

У вас есть много возможностей (собственно говоря, неограниченные возможности) для выбора и перетасовки разнообразных сочетаний:

• ответственных назначений;

• особых проектов;

• мероприятий;

• перемещений внутри отдела;

• создания обучающих проектов и обучающихся команд;

• наблюдения за работой специалистов;

• общественных инициатив.

Наиболее ценный и важный для развития персонала опыт приобретается практическим обучением в ходе рабочего процесса. Ничто не сравнится с умением решать настоящие производственные проблемы. А учитывая количество этих самых проблем, варианты для обучения ограничены только воображением. Приведем несколько примеров.

Задача | Опыт

Понять, как клиенты используют продукт компании | Проведение бесед с клиентами, создание отчета по результатам и презентация на общем собрании отдела

Развить навыки управленца и педагога | Работа с новичками в отделе, чтобы задать им планку ожиданий, развить в них необходимые для работы навыки, обеспечить взаимодействие и обучение

Повысить открытость преодолению трудностей в распространении услуг в новых условиях | Выполнение обязанностей сотрудника другого отдела, пока он находится в отпуске

Не вдаваясь в детали, скажем, что менеджеру необходимо усвоить три истины, прежде чем он начнет помогать подчиненным учиться на опыте.

1. При достаточном желании и внимании почти любой опыт ведет к познанию и развитию, но не всегда сама работа бывает очень важной или интересной. Напротив, задание может казаться мелким и незначительным, но оно все равно приносит сотруднику пользу, при условии что он настроен на выполнение задания и осмысление опыта.

2. В обучении на опыте не бывает неудач – разве что человек не способен извлечь необходимый урок. Здесь результат не определяет успех обучения. Более того, по мнению некоторых экспертов, люди больше (и быстрее) усваивают новое, если им приходится пройти через трудности и неудачи. Главное – выжать максимум полезной информации и уроков из своего опыта.