Ознакомительная версия.
— Определить объем рынка труда по необходимым категориям IT специалистов;
— Уточнить соотношение спроса и предложения по ним на региональных рынках труда;
— Оценить возможности прямых конкурентов на столичном рынке труда и в регионах;
— Оценить свои возможности по мотивации и стимулированию IT специалистов для их перехода в нашу компанию;
— Рассчитать объем затрат для выполнения поставленной задачи (массовый наем может вызвать повышение уровня заработных плат IT специалистов на рынке труда).
2. Для достижения поставленной цели необходимо увеличить численность рекрутеров в HR службе компании.
— Численность рекрутеров в центральном офисе желательно увеличить до 10 человек;
— Сейчас нагрузка на каждого рекрутера достигает 20 вакансий в месяц, для сложных позиций IT специалистов это много;
— Команда рекрутеров из 4 человек за предыдущий год закрыла 150 вакансий (средняя производительность труда 3 специалиста на одного рекрутера в месяц);
— При сохранении существующей производительности труда команда рекрутеров из 10 человек закроет своими силами за год примерно 375 вакансий.
— Этого недостаточно, но дальнейшее увеличение численности рекрутеров приведет к падению производительности труда (при поиске они начнут дублировать друг друга);
— Большой командой рекрутеров не только трудно управлять, но и технически сложно организовать их работу в одном офисном помещении.
3. Усовершенствовать процесс найма IT специалистов на предприятии «GL», улучшить организацию труда всех его участников.
— Возложить общую ответственность за процесс найма IT специалистов на менеджеров проектов, именно они принимают решение о найме кандидатов на работу;
— HR служба в компании «GL» не может эффективно управлять этим процессом по той причине, что она не имеет для этого достаточных полномочий и квалифицированных специалистов (у большинства HR менеджеров гуманитарное образование);
— Такое решение поможет преодолеть пассивность менеджеров проектов, улучшит их взаимодействие с рекрутерами и заставит активно участвовать в решении сложной задачи по найму большого числа IT специалистов;
— Функцию поиска и подбора разделить, поиском занимаются рекрутеры, а подбором менеджеры проектов;
— Возложить все обязанности по оформлению маркетинг-резюме на каждого кандидата, которые направляются заказчикам, на одного сотрудника;
— Специализация позволит ему справляться с этой работой качественнее и быстрее, а освободившиеся рекрутеры, смогут больше времени уделять поиску специалистов.
4. Разделить функцию поиска между рекрутерами по ее направлениям и методам.
— Работа с высшими учебными заведениями (вербовка студентов, сбор информации из архивов о выпускниках, работа с преподавателями и т. д.);
— Работа с базой данных на IT специалистов, имеющейся в компании;
— Работа по поиску специалистов в сети Internet (реклама вакансий, просмотр резюме, поиск в социальных сетях, на профессиональных сайтах и т. д.);
— Реклама вакансий в СМИ (направленность на целевую аудиторию IT специалистов);
— Активный поиск методом построения коммуникационной сети, опрос сотрудников своей компании и других источников информации;
— Работа с центрами по обучению и повышению квалификации IT специалистов;
— Сбор информации о компаниях, где могут работать IT специалисты и применение методов прямого поиска;
— Покупка баз данных на IT специалистов у менеджеров рекрутинговых агентств и HR менеджеров IT компаний;
— За счет разделения направлений и методов поиска можно получить дополнительный прирост производительности труда.
5. Для повышения технической компетентности рекрутеров придать HR службе одного квалифицированного IT специалиста.
— Это улучшит оперативность и качество разработки легенд для прямого поиска;
— Поднимет оперативность и качество предварительной оценки IT специалистов;
— Повысит результативность переговоров с потенциальными кандидатами.
6. Улучшить эффективность работы рекрутеров компании «GL» можно при помощи их обучения современным технологиям активного поиска.
— Квалифицированные рекрутеры «прямым поиском» находят 30–40 % необходимых специалистов (в компании «GL» этот показатель значительно ниже);
— Для повышения квалификации рекрутеров компании «GL» необходимо разработать систему обучения;
— Обучение должно затронуть не только рекрутеров, но и руководителей структурных подразделений (менеджеров проектов).
7. Для формирования положительного имиджа компании на рынке труда необходимо организовать и провести несколько крупных PR акций.
— Это повысит привлекательность компании «GL» в глазах потенциальных кандидатов;
— Облегчит работу рекрутеров при вербовке необходимых специалистов;
— Отдельную программу желательно разработать для профильных ВУЗов.
9. Для поиска недостающей половины специалистов необходимо создать (или привлечь со стороны) разветвленную по регионам страны структуру рекрутеров.
— Рынок IT специалистов в столице имеет свои пределы, набирать необходимые кадры придется по всем регионам;
— Для решения поставленной задачи придется создавать филиалы компании «GL» в регионах, многие IT специалисты не согласятся переезжать для работы в столицу;
— Осуществлять из столицы поиск и подбор специалистов в других регионах не очень удобно и эффективно.
10. Для поиска IT специалистов в регионах можно использовать региональные агентства или ассоциацию рекрутинговых агентств.
— Положительным моментом этого варианта является возможность задействовать уже имеющиеся в регионах агентства и быстро наладить поиск IT специалистов;
— Основным недостатком этого варианта является не только высокая стоимость услуг рекрутинговых агентств, но и недостаточный уровень квалификации большинства их сотрудников (вакансии компании «GL» для них слишком сложные);
— По этим причинам делать основную ставку на региональные агентства при массовом найме IT персонала слишком рискованно;
— Нужен иной, более дешевый и эффективный вариант решения этой проблемы.
11. Альтернативным вариантом решения проблемы может стать создание региональных HR представительств компании «GL».
— При сдельной оплате труда рекрутеров, стоимость поиска одного специалиста будет примерно в 2,5–3 раза дешевле по сравнению с аналогичными услугами агентств;
— Стоимость работы за подбор одного IT специалиста может колебаться в зависимости от ее сложности в пределах 300-1500 долларов;
Ознакомительная версия.
