Ознакомительная версия.
Игнорирование предыдущих шагов
Часто бывает, что рекрутеры забывают о составленном техническом задании сразу после встречи с клиентом. И вместо строго определенного менеджера по продажам с четко оговоренным набором качеств и навыков начинают искать какого-нибудь продажника, аргументируя это для себя тем, что все они одинаковые. Или еще проще – ищут по своей базе человека, которого можно быстро представить клиенту, продемонстрировав тем самым свою оперативность. Так клиента можно только разочаровать. Зачем, спрашивается, нужно было мучиться, вытягивая из клиента пожелания?
Определяясь с источниками поиска, обязательно учитывайте, на какой стадии находится компания, продукт или отдел (рост или стагнация). Кому это может быть интересно? Что вдохновляет подходящих кандидатов? Все это крайне важно для понимания, где этих кандидатов искать и как с ними разговаривать.
Соблюдение сроков – это очень важно, но слишком уж гнать процесс тоже не стоит, особенно на этапе планирования. Вместо того чтобы с ходу идти самым очевидным путем, сядьте и обдумайте все варианты. Иначе вместо быстрого результата вы получите ровно противоположное – поиск затянется на ненормально долгое время (вспомните историю про австралийских пастухов).
Если вы пришли к тому, что искать кандидатов стоит несколькими путями, распланируйте время так, чтобы работать во всех направлениях одновременно (даже если один путь явно приоритетен). Допустим, вам нужен узкий специалист, которого разумнее всего увести из конкурирующей компании. Несмотря на то что вероятность обрести нужного сотрудника именно этим способом очень высока, не откладывайте запасные варианты на потом. Разместите в открытом доступе вакансию, обзвоните экспертов, попросите рекомендации – таким образом вы не окажетесь в ситуации, когда кандидат должен через неделю выйти на работу, а у вас еще нет даже списка финалистов.
Нарушение конфиденциальности
Если вы один за всех, вам это не грозит. Но во всех остальных случаях необходимо на этапе составления плана четко оговорить, какую информацию о компании можно сообщать кандидату, а какую – нет. Отсутствие или несоблюдение подобных договоренностей порой приводит к крупным скандалам. Один из таких примеров, хорошо известных многим моим коллегам, – случай с поиском сотрудника для известного автопроизводителя. Проект был строго конфиденциальным, агентству было запрещено называть кандидатам имя компании, однако рекрутер проговорился. Он назвал ряд признаков, по которым кандидат догадался, о какой компании и какой позиции идет речь. В этой сфере (как и во многих других) все друг с другом знакомы. Знакомы оказались и кандидат с сотрудником, которого компания хотела заменить. Как следствие – сотрудник узнал о том, что планируется его увольнение, ушел сам и сорвал крупную сделку, завершить которую без него было невозможно.
Допустим, на поиск сотрудника у вас есть три-четыре месяца. Много? На первый взгляд да. Но только на первый взгляд. Чтобы четче понимать, сколько времени у вас в запасе, воспользуйтесь методом обратного отсчета, или методом Мерлина.
Обратный отсчет (метод Мерлина)
Предположим, сейчас начало января. Новый сотрудник нужен 30 апреля. Вычитаем две недели – за этот период до выхода на новую работу человек должен написать заявление об увольнении на старой. То есть к 15 апреля кандидат должен получить предложение о работе. Также он должен пройти все этапы оценки и проверки внутри компании. Если компания крупная, это занимает никак не меньше двух недель, а часто затягивается и на два месяца. Вычитаем два месяца – то есть к 15 февраля уже нужно иметь нескольких финалистов. С учетом того, что январь – месяц сонный и после праздников люди окончательно возвращаются только числу к 20-му, на весь процесс поиска (вместе с калибровкой, если вдруг первоначальное ТЗ окажется неточным или план не сработает) остается меньше месяца. Вывод: срочно браться за дело!
Обратная ситуация такова: нанимающий менеджер слишком торопится, подгоняет всех участников процесса и находит подходящего кандидата за несколько месяцев до предполагаемого вступления в должность. Неудивительно, что кандидат пожимает плечами и уходит. После чего поиск выходит на второй круг – теперь уже в скоростном режиме. Чтобы избежать таких недоразумений, пользуйтесь методом обратного отсчета. А кроме того, заранее позаботьтесь о том, чтобы позиция была утверждена, включена в штатное расписание и со всеми согласована. Тогда вам не придется заставлять с трудом найденного сотрудника ждать приема на работу, рискуя его потерять.
Если вы консультант
Помните, что чем активнее клиент участвует в поиске, тем лучше для всех, поэтому на этапе составления плана постарайтесь наладить с ним максимально открытые отношения. В том числе, чтобы в любой момент можно было скорректировать план, если что-то пойдет не так. Кстати, не лишним будет посвящать клиента (если он согласен вникать) даже в самые мелкие детали своих действий – кому вы будете звонить в первую очередь, по каким компаниям станете искать рекомендателей, каким алгоритмом воспользуетесь при поиске в открытых источниках. Здесь работает принцип, который часто применяется в рекламе косметических средств: показывается химическая формула шампуня, которая вам, если задуматься, ни о чем не говорит. Однако благодаря этому вам кажется, будто теперь вы понимаете, чем именно моете голову. Точно так же и у клиента, когда вы в деталях рассказываете ему о процессе поиска, создается ощущение, что он его полностью контролирует – а это дорогого стоит.
В заключение скажу, что самое главное в плане поиска – не забывать сверять его с реальным положением дел и не бояться корректировать, если что-то идет не так. Одинаково вредно как игнорировать составленный план, так и неуклонно следовать ему, не обращая внимания на свидетельства его неэффективности. Впрочем, эти прописные истины вам наверняка и так известны, так что просто будьте внимательнее!
Шаг четвертый: вдумчиво читаем и сортируем отклики
Эта глава будет очень короткой. По одной простой, но крайне важной причине: резюме – это лишь 5 % информации о кандидате!
Ознакомительная версия.
