Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

ПРЕДИСЛОВИЕ

Это 10-е издание книги «Практика управления человеческими ресурсами» содержит в себе много дополнений и исправлений. Это обусловлено значительным развитием практики ЧР за последние 2–3 года, например созданием теории и практики управления человеческим капиталом, талантами и разработкой подходов к научению и развитию; все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. В книге есть ссылки на многочисленные важные исследовательские проекты, включая те, которые проводились CIPD (Сертифицированным институтом персонала и развития), IES и e-reward. Главы, посвященные перечисленным далее темам, были либо написаны заново, либо существенно расширены в свете новых концепций практики, практического опыта самого автора и результатов исследований:

• управление человеческими ресурсами;

• роль функции ЧР;

• роль специалистов по ЧР;

• стратегическое управление человеческими ресурсами;

• УЧР, основанное на компетенции;

• предоставление научения и профессионального обучения;

• управление показателями труда;

• основные принципы управления вознаграждением;

• структура оплаты и категорий.

План книги представлен на «дорожной карте», приведенной на рис. 0.1.

РИСУНОК 0.1

Дорожная карта

Эта часть является основной и необходима для понимания всей книги. В ней рассмотрены подходы и философия, влияющие на управление людьми в организациях, роль функции ЧР и ее участников, а также некоторые особенности международного управления людьми. Термин «управление людьми» включает в себя две взаимосвязанные концепции – управление человеческими ресурсами (УЧР) и управление человеческим капиталом (УЧК). Определение и объяснение этих концепций дается в первых двух главах. Эти понятия практически полностью вытеснили термин «управление персоналом», хотя философия и практика управления персоналом все еще является основополагающей для философии и практики УЧР и УЧК. Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рис. 0.2.

РИСУНОК 0.2

Взаимосвязь между аспектами управления людьми

При описании процессов, охватывающих управление сотрудниками организации, термин «управление персоналом» все чаще заменяется терминами «управление человеческими ресурсами» (УЧР) и «человеческие ресурсы» (ЧР). Концепция УЧР включает в себя все виды деятельности, описанные в предлагаемой вашему вниманию книге; цель этой главы состоит в том, чтобы дать общее представление – определение понятий систем УЧР и ЧР, описание различных моделей УЧР и обсуждение их целей и особенностей. Затем в данной главе приведен общий обзор мнений относительно УЧР, связей между УЧР и управлением персоналом, а в заключение рассмотрено влияние, которое УЧР может оказывать на эффективность деятельности организации.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Стори утверждает, что УЧР можно рассматривать как «совокупность политических стратегий, опирающихся на идеологический и философский фундамент». Он предлагает четыре аспекта, характеризующих осмысленную версию УЧР:

1) определенный набор убеждений и предположений;

2) решения об управлении персоналом опираются на стратегические потребности;

3) ведущая роль линейных руководителей;

4) акцент на систему «рычагов» при формировании рабочих отношений.

Управление человеческими ресурсами осуществляется посредством согласованного объединения систем человеческих ресурсов:

• Философия ЧР, описывающая общие ценности и руководящие принципы, существующие у менеджеров.

• Стратегии ЧР, определяющие направление, в каком будет действовать УЧР.

РИСУНОК 1.1

Виды деятельности УЧР

• Политика ЧР, представляющая собой директивы, определяющие, каким образом следует применять и использовать на практике в конкретных областях УЧР эти принципы, ценности и стратегии.

• Процессы ЧР, состоящие из формальных процедур и методов, используемых для осуществления стратегических планов ЧР и политики ЧР.

• Практика ЧР, включающая в себя неформальные подходы, используемые менеджерами.

• Программы ЧР, которые позволяют планомерно внедрять стратегии, политику и практику ЧР.

Бекер и Герхарт (1996) разделили все эти компоненты на три уровня: архитектура системы (руководящие принципы), варианты альтернативной политики и процессы и практика (рис. 1.1).

Одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой (Фомбран, 1984). Они считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 1.2), состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это:

• отбор – соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

• аттестация – управление показателями деятельности;

• вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

• развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников.

РИСУНОК 1.2

Цикл человеческих ресурсов

ИСТОЧНИК: Фомбран и др., адапт.

Другими отцами-основателями УЧР были представители гарвардской школы – М. Биер и др. (1984), которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом (1992) Гарвардской. Она основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены: