5. Защитите информацию, представляющую для вас коммерческую ценность. Сделайте так, чтобы сотрудник не смог скопировать информацию на съёмные диски или передать их по интернету, а также делайте резервную копию данных, размещённых на компьютере увольняемого подчинённого.
6. Продумайте, как вы будете действовать и в какие сроки вам необходимо освободить занимаемую неугодным сотрудником должность.
Попробуйте, зная человека, предвидеть его ответные шаги. Напишет ли он заявление по собственному желанию или «пойдёт войной»?
7. Тщательно документируйте все действия в отношении увольняемого, постоянно консультируйтесь со своим юридическим отделом.
К чему вся эта мышиная возня, скажете вы. Поверьте или спросите у своих «погоревших» на этом знакомых: лучше сейчас потратить время, чем потом доказывать во всех инстанциях, что ты не верблюд.
В борьбе все средства хороши?
Вот мы и приступили к самой занимательной части нашего повествования – к выбору методов устранения неугодного сотрудника. Как же его уволить без волокиты и разбирательств?
Метод 1. Самый выгодный способ – подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию. Тут тебе никаких финансовых затрат и неустоек: «нет человека – нет проблемы».
На практике это выполняется по-разному, необходимо знать слабые стороны увольняемого. Если он паникёр и не уверен в себе, достаточно пару раз намекнуть, что он допустил «фиаско», не выполнил должностные обязанности и его пора увольнять по статье за несоответствие занимаемой должности. Неопытный в подобных вещах человек примет ваши слова за чистую монету и добровольно покинет предприятие.
Это метод замечательный во всех отношениях для прагматичного руководителя, которому лишние телодвижения ни к чему. Но, к сожалению, он не всегда реализуем. Попадаются морально и психологически устойчивые сотрудники, на которых подобные слова не подействуют. Поэтому читаем дальше.
Метод 2. На некоторых предприятиях нашей большой страны практикуется крайне «низкий» метод – фальсификация документов. Неугодного сотрудника обвиняют во всех смертных грехах и комиссионно закрепляют документ подписями «уважаемых людей». Так человека могут обвинить в прогуле, хотя фактически он присутствовал на работе; в появлении на рабочем месте в пьяном виде, хотя всем известно, что он «трезвенник и язвенник». При этом остальные сотрудники услужливо молчат, прекрасно понимая «суть игры».
Автор приводит этот метод исключительно для классификации существующих способов увольнения и предупреждает, что подобные действия являются незаконными. Убедительно прошу руководителей дочитать книгу до конца и никогда прибегать к данному методу. Вы не уважаете своего сотрудника, но себя-то вы должны уважать?..
Метод 3. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности – один из самых тяжёлых и неприятных способов увольнения. Проще человеку создать такой «психологический климат», чтобы он ушёл по собственному желанию.
В подобной ситуации только самый «недалёкий» руководитель может сказать своему подчинённому: «Да я тебя… такого… по статье уволю». Не надо так говорить, если человек не соответствует описанию, приведённому в первом методе. Ни в коем случае!
Решили уволить сотрудника по статье и уверены, что вам это по силам, – молчите о своём решении и начинайте предпринимать соответствующие меры:
– продумайте, какие функциональные обязанности сотрудника являются его ахиллесовой пятой, и начните выдавать под роспись письменные задания по этой «болезненной» теме. Желательно указывать в документах сроки выполнения чуть меньше требуемых;
– попутно давайте сотруднику многочисленные устные задания, чтобы помешать выполнить письменные поручения в срок;
– аккуратно выводите сотрудника из равновесия, тогда он точно начнёт «срывать» все сроки и сам задумается об уходе из фирмы. Стрессоустойчивых людей гораздо меньше, чем об этом пишут в резюме;
– сотрудник не успел выполнить письменное поручение в срок: составьте соответствующий акт, зафиксируйте тремя подписями и выпускайте распоряжение о депремировании или выговоре (это уж как вам совесть подскажет).
И дальше в том же духе: 99 % сотрудников уйдут сами.
Но учтите, что вы всегда можете вытянуть «счастливый билет» и нарваться на человека-бойца, гораздо более сильного и морально, и умственно, который вам этого не простит. Как было ранее сказано, он ничего не докажет (это даже опытному юристу сделать проблематично), но нервы вам потреплет изрядно. Подаст заявления во все инстанции, может дойти до суда. Вот с такими людьми лучше расстаться по методам 4 и 5, приведённым ниже. Поверьте, себе дешевле…
Метод 4. Соглашение сторон – самый разумный метод. Тут даже комментарии излишни, достаточно существующего законодательства и здравого смысла.
Метод 5. Сокращение штата или реорганизация предприятия. Очень удобный метод, слегка затратный, зато наименее болезненный. Юридически очень тяжело или практически невозможно доказать в суде, что работодатель что-то нарушил. А вся практика судов сокращённых работников – мышиная возня. Посчитайте, какой процент поданных исков был выигрышным.
Психологические тонкости, или Мнение окружающих нам небезразлично
Любой здравомыслящий руководитель понимает важность деловой репутации, которая складывается в том числе и из соблюдения этики общения со своими подчинёнными. Вы должны создавать ауру мудрого человека, который руководствуется принципами честной игры и здравого смысла. Пусть окружающие считают вас лучше, чем вы есть на самом деле, будьте «на лицо приятные, ужасные внутри».
Вы спросите, как это связано с увольнением неугодного сотрудника? Напрямую. Увольнение – это своего рода игра, из которой вы должны выйти победителем с чистой репутацией. Вы же не хотите прослыть злокозненным, бездушным человеком, который выжимает все соки из своих сотрудников, а потом безжалостно выбрасывает их на улицу?
Окружающие не должны видеть корыстные намерения или неприязненное отношение к увольняемому. Нет, вы к человеку относитесь с должным уважением, но, увы и ах, не сработались.
Приведу несколько вариантов подобной игры «в доброго дядю»:
«Я старался для Иван Иваныча (увольняемого) создать все условия, возможные и невозможные, чтобы поддержать его и дать возможность влиться в нашу дружную команду, чтобы он мог полностью раскрыть себя и свои профессиональные способности». Говорите о замечательном рабочем месте, доплатах и премиях, вашем личном курировании его работы и т. д.
