Бороться с синдромом гигантизма легко на начальном этапе развития этой болезни или в самом конце, когда его пагубный эффект становится очевидным для всех. Хотя вначале, этого, как правило, никто не делает, так как активность и усердная работа выделяющейся команды на первом этапе приносят организации хорошие краткосрочные результаты, и менеджмент затрудняется оказывать аргументированное сопротивление этому процессу даже тогда, если видит опасность развития синдрома. На последнем этапе бороться с ним легко, но очень поздно, так как болезнью уже много чего испорчено – много менеджеров отпущено или парализовано, много сотрудников разочаровано, многие важные для организации процессы и проекты приостановлены или развиты в неверном направлении. Выведение компании из этой ситуации без потерь – практически невозможно.
Хотя, бороться, конечно, все равно нужно. Лучше всего, если менеджмент начнет совместное улаживание проблемы уже тогда, когда станут очевидны первые отрицательные проявления синдрома гигантизма.
Первым простейшим выходом из положения является ротация. Несмотря на то, что, на первый взгляд, организация может много потерять с переводом одержимого гигантизмом менеджера на новый, сравнительно слабый участок, тем не менее, для долгосрочного периода, сделать это является все равно выгодным как для организации, так и для самого этого менеджера. Ему должны разъяснить, что его особенные лидерские способности сейчас необходимы для поднятия другого значительного направления, и тогда эта перестановка для него также станет менее болезненной.
Вторым, сравнительно сложным выходом является создание центра альтернативной тяжести, когда какому-то другому, такой же стратегической значимости менеджеру также дают особое правомочие и помощь. Синдром гигантизма не развивается легко там, где этой болезнью одержимы более, чем один менеджер. Соответственно, такое обстоятельство хотя и сложно создать искусственно, но может оказаться очень эффективным в борьбе с синдромом.
А если ни один из этих путей не является осуществимым, исходя из внутренней ситуации и из сложности болезни, тогда самым эффективным может оказаться хирургическое вмешательство. Каким бы это не показалось невообразимым, возможно, более полезным окажется вовсе освободить такого менеджера с работы (или послать на учебу), чем обострение синдрома гигантизма было бы для организации. Исходя из авторитета таких людей, из их влияния на ежедневные процессы, это может показаться даже невообразимым. Но если топ-менеджер дерзнет и сделает этот шаг даже тогда, когда сам не видит, как сможет заполнить создавшийся вакуум, он непременно убедится вскоре, что незаменимых кадров не существует, что двое хороших всегда лучше одного, хоть и легендарного и наилучшего. Так и стабильности больше, и проблем меньше.
...
Капитан знает, куда он ведет корабль
Несмотря на большие бури, зритель знает, что корабль никогда не утонет.
Цель искусства совсем проста – доставить человеку радость, вдохнуть в него мужество. Если это искусство связано с театром, то в нем участвует очень много людей. Они, все вместе пытаются с новой и интересной стороны осветить те стороны человеческой жизни, которые остаются незамеченными для некоторых из нас. Это незаметное, затем уже навевающее мысли зрелище, сначала должно родиться у режиссера в уме, и, для осуществления идейно – художественного замысла, потом, вместе с актерами, художником, композитором, хореографом достичь единства драматического, ритмического и изобразительного решения спектакля. Они должны превратить театральную сцену в возвышенный творческий мир, где сценическими действиями скажут свое слово зрителю. В результате их совместного творчества зрители должны покинуть театр, пропитанными новыми идеями и эмоциями. Это поможет им в их духовном развитии.
В процессе работы меняются составляющие члены команды, меняются и растут также и зрители. Главное в этом процессе – чтобы капитан не свернул с намеченной цели и смог при любых обстоятельствах соответствующим образом исполнить свою миссию.
Хороший руководитель успешно и продуктивно может работать как с маленькой, так и с новой и большой командой, мужественно противостоять в новом окружении новым испытаниям. Мы расскажем вам сейчас именно о таком режиссере. Он смог сохранить успех после того, как перешел руководить новой, но уже опытной командой. В процессе работы он не руководствовался особыми правилами и подходами. Подобная его позиция не менялась и после перехода его на большую сцену. Хотя есть кое-что, всегда почитаемое им важным. Именно это стало первопричиной успеха режиссера, как руководителя.
Быть примером для других
Тысяча мыслей витает и рождается идей в уме режиссера. Затем все это уже вместе с актерами и с творческой командой преобразуется в интересное зрелище. Хотя, для получения результата необходимо провести много сложной работы, требующей усердия, любви своего дела и терпения. В первую очередь, так это должно быть для руководителя, во избежание того, чтобы команда не свернула с пути, ведущего к успеху.
Для нашего режиссера не существует первостепенных и второстепенных спектаклей. Он не отступает назад, даже если спектакль кажется, на первый взгляд, с финансовой точки зрения неоправданным и невыигрышным. Именно такие спектакли оказывались позже такими, в которых актеры играли незапланированно.
Режиссер сам подходит к делу с усердием, он обладает способностью и другим внушить такую же любовь, желание лучше работать. Каждому актеру он внушает любовь своей роли, играет вместе с ними на сцене, ощущает вместе с ними переживания каждого персонажа, верит – если любишь то, что делаешь, тратишься до конца для его хорошего выполнения, это обязательно принесет тебе успех.
Разделение мнений других, и сообща созданные шедевры.
Видели ли вы, как создаются совместной работой команды сначала зародыши, а затем воплощаются их замыслы? Они напоминают сидящих за школьными партами детей, придумывая и сочиняя вместе будущие шедевры. Для режиссера, как для руководителя, мнение любого участвующего в процессе создания спектакля человека – интересно и примечательно. Старается выслушать всех, чтобы не упустить чего-нибудь значительного. Затем каждый вносит свою лепту в зрелище, доносимое до зрителя, и режиссер дает им эту возможность.
В команде чувствуется единодушие, несмотря на то, что в многочисленной труппе, исходя из спектаклей, режиссеру приходится сотрудничать с различными группами актеров. Итог всегда одинаковый – горячие аплодисменты публики стоя после каждого спектакля.
