Кадровый профайлинг
Поскольку термин «профайлинг» в нашей стране пока еще только приживается (в отличие от других стран, где на услуги профайлеров имеется стабильный, а порой и повышенный спрос), сегодня в Трудовом кодексе Российской Федерации данная профессия отсутствует, равно как нет и ВУЗов, обучающих специалистов-профайлеров и присуждающих соответствующие квалификации.
Вместе с тем известность профайлинг все-таки получает, причем все более активно. Этому есть свои объяснения. Во-первых, профайлер — это уникальный по своим возможностям специалист по безопасности в бизнес-среде. Речь идет, прежде всего, о безопасности, связанной с человеческим фактором. Сюда можно отнести предупреждение и раскрытие криминальных происшествий на предприятии, проверки сотрудников на лояльность и криминальное поведение и т. д.
Все большую популярность получают легендированные проверки в сфере продаж и при заключении сделок, когда целью профайлера является установление соответствия заявленным требованиям или предоставленной информации о себе при заключении сделки между потенциальными бизнес-партнерами.
Именно для этого заинтересованные лица приглашают профайлеров сопровождать переговоры. При реализации легендированного сопровождения вторая сторона часто даже и не подозревает о том, что, например, сидящая рядом хрупкая девушка в действительности является внимательно отслеживающим ситуацию специалистом в области детекции лжи. Наличие опыта проведения, в том числе и такого рода проверок, позволяет нам говорить о том, что это весьма эффективный метод работы.
Ну и конечно же каждый профайлер должен хорошо владеть навыком отбора персонала. Именно отбором, а не подбором, то есть к задаче профайлера относится не поиск резюме (хотя конечно и с этой задачей он может справиться), а именно отбор подходящих сотрудников из того контингента, который ему предоставляет на проверку работодатель. Как правило речь идет о топовых должностях.
Нехватка квалифицированных кадров, которые как известно «решают все», на сегодняшний день представляет собой большую проблему. Качественно подготовленных людей становится все меньше и меньше. Люди часто идут работать не в ту профессию, которая им близка и приятна, а в ту, которая популярна.
Есть такое выражение — «нужные люди в нужном месте», означающее, что если человеку нравится его профессия, если она соответствует его характерологическим особенностям, мировоззрению и образу жизни, то именно в ней он и будет наиболее эффективен. Такой человек затрачивает на решение задач меньше времени, с улыбкой идет на работу (в отличие от тех, кто ездит на нее, как на каторгу). В общественном транспорте часто приходиться видеть таких людей, отправляющихся на работу как на плаху, особенно по понедельникам.
Почему так происходит? Дело в том, что определенные профессии популярнее всех остальных. В погоне за ними, люди получают соответствующее образование. В итоге получается, что общительный человек, ведущий активный образ жизни, идет работать, например, бухгалтером. В итоге он губит не только себя, но и ту компанию, которая возьмет его в качестве бухгалтера на работу.
Наглядным подтверждением сложившейся ситуации на рынке труда является случай из нашей практики, когда мы выехали на предприятие, где в работе отдела бухгалтерии вдруг возникли серьезные проблемы: отдел перестал укладываться в поставленные сроки и вообще стал ужасно выполнять свою работу. Первый вопрос, который необходимо было выяснить принимались ли в последнее время в бухгалтерию новые сотрудники? Оказалось, что принимались. Им стала молодая помощница бухгалтера, очень общительная и доброжелательная. Как выяснилось, она настолько заворожила специалистов кадровой службы, что они ее приняли не задумываясь.
Наша работа носила легендированный характер, и, как в таких случаях обычно бывает, в бухгалтерию наш коллега пришел в роли нового сотрудника. В такой момент очень важно не сеять панику, чтобы застать персонал в своем естественном, обычном состоянии, не вызвать напряжения и никого не травмировать психологически.
Вскоре стало очевидным, что причиной упадка в бухгалтерии является именно новенькая сотрудница. Она оказалась не только дружелюбной и приятной в общении, но она словно была нацелена только на одно общение. Никто из молодых сотрудниц не отказывал ей в ее постоянных предложениях поговорить или обсудить насущную проблему за чашкой чая. Можно было заметить, как бухгалтерия разделилась на два лагеря. Бывалые, опытные сотрудницы хоть все еще и пытались работать, упорно сидя за столом, бросая осуждающие взгляды в сторону ленивой молодежи, но работа у них шла из рук вон плохо. Ведь как не просто трудиться в тот момент, когда другие развлекаются, да и шум, создаваемый молодежью, никак не давал сосредоточиться. Девушки же помладше очень быстро освоили новый образ жизни на работе: с удовольствием ходили на перекур, пили чай и весело общались. Один единственный новый сотрудник — и работа всей бухгалтерии пошла крахом!
Первое решение, которое пришло в голову ознакомившемуся с ситуацией собственнику предприятия — немедленно уволить новенькую. Однако мы предложили не разбрасываться кадрами. Ведь выдающиеся способности к общению, которыми, несомненно, эта девушка обладала, можно было с успехом применить в отделе продаж. Да и ей самой там было бы гораздо комфортнее. Компания обладала трехступенчатым отделом продаж с постоянным потоком клиентов, куда мы и предложили перевести новую сотрудницу в качестве менеджера по продажам.
Поскольку было очевидным, что от нее последует реакция сопротивления («не хочу, как это так!»), то ей были предложены два возможных варианта: либо она увольняется по собственному желанию, либо пробует себя в течение недели в отделе продаж. Второй вариант оказался для нее более привлекательным и через две недели она сама прибежала к генеральному директору, чтобы поблагодарить его. Дело не только в том, что ее зарплата заметно увеличилась, но теперь она в полной мере смогла удовлетворить свою потребность в общении. Когда клиенты компании дали обратную связь, то оказалось, что от такого сотрудника все в восторге: они пили с ней чай, начинали близко дружить, делиться своими проблемами и радостями.
Таким образом, из неэффективного, тянущего весь коллектив ко дну сотрудника бухгалтерии у нас получилось сделать «гения» отдела продаж.
При отборе персонала интересно задавать кандидатам следующий вопрос: «кем вы мечтали стать в детстве?». Правильнее всего задавать его не в самом начале, когда претендент чувствует себя еще неловко, он еще закрыт и сконфужен. Этот вопрос сработает в тот момент, когда ваш собеседник уже раскрепостился и расслабился. Определить это вы сможете легко: появились открытые жесты, человек слегка к вам наклонился, он спокоен, больше не бледнеет и не синеет. Вот тогда-то и можно спросить: «а кем вы мечтали стать в детстве?».
