Далее синертимы начинают работу над порученными им группами проблем. У каждой команды есть большая задача, ее нужно разложить на составляющие и спланировать решение. Этот процесс может занять как один день, так и несколько месяцев – в зависимости от того, насколько часто и долго интегратор может взаимодействовать с компанией (он обязательно участвует в работе команд).
Работа над выявленными проблемами продолжается, как правило, в течение года. Затем проводится повторная синергетическая диагностика. Начинается она с просмотра – как обстоят дела с теми проблемами, которые были сформулированы в прошлый раз. Желательно добиться, чтобы ко времени повторной диагностики «ушло» 80 % потенциальных точек улучшения (PIP может быть либо решен, либо стать нерелевантным или неважным из-за изменения ситуации или решения других проблем). Это считается отличным показателем и значительно повышает мотивацию группы. Обычно же, без использования методологии Адизеса, результат оказывается существенно ниже.
Если какой-то PIP не решен, надо проанализировать, почему так случилось. Часто причина заключается в неправильной его формулировке. Если PIP был сгенерирован верно, то он решается с вероятностью 80 %. Поэтому обзор «неудачных» точек потенциального улучшения полезен вдвойне – так сотрудникам становится понятно, насколько важно изначально правильно формулировать проблемы.
Интересно, что на повторных синдагах прослеживается тенденция повторения, казалось бы, решенных ранее проблем. На самом деле ничего в этом странного или неправильного нет. Развитие системы носит цикличный характер, на новых его витках проблемы возвращаются, порой даже в более сложном выражении. Важно то, что вооруженная инструментами диагностирования, распределения и «атаки» проблем команда менеджеров учится работать в обстановке взаимного уважения и доверия, принимает каждый PIP каждого из участников как общий, усиливает внутреннюю интеграцию – и высвобождает энергию для работы с внешними клиентами.
Методология предполагает повторные синдаги не реже раза в год. Но постепенно этот цикл может сокращаться. К примеру, сейчас в подразделении розницы и филиалах компании «Европродукт» синдаги проводятся раз в три квартала – но к этому пришли не сразу, а по мере приобретения опыта работы по системе Адизеса. Правильно проведенный синдаг, помимо роста эффективности, обеспечивает реальный мотивирующий эффект. Это мощный энергетический всплеск. Участники диагностики, независимо от их положения в структуре управления, ощущают причастность к жизни организации, видят свою роль в переменах и обретают уверенность в возможности изменений к лучшему. Они видят, что все это – в их силах: они сами определяют точки потенциального улучшения, распределяют их и сами решают проблемы. А значит, начинают чувствовать себя более значимыми в масштабе всей организации.
Как увеличить вклад сотрудников в общий результат
Доля ответственности
Автор Татьяна Кузнецова
Как правило, руководители компаний знают структуру затрат и другие финансовые показатели, но не всегда четко представляют, какой вклад в генерирование прибыли вносят конкретные подразделения и сотрудники и как определять, кто несет ответственность за результаты на каждом участке. Как это делать с помощью методологии Адизеса, повышая не только прибыльность, но и вовлеченность персонала, рассказывает Звездан Хорват, президент филиала Adizes Institute в Юго-Восточной Европе.
В чем суть вашего подхода? Каким компаниям и на каких этапах развития нужна бόльшая прозрачность?
В любом бизнесе по мере развития и роста усиливается контроль и утрачивается гибкость. И со временем оказывается, что прописано и формализовано очень многое, но мало кому понятно, кто за что отвечает на самом деле, откуда приходят деньги и как расходуются. Компания превращается в «черный ящик» – известно, что на входе и на выходе, но непонятно, что происходит внутри.
Решить эту проблему может методология Адизеса. Она состоит из 11 шагов и помогает трансформировать организацию, сделать ее более интегрированной, существенно облегчить процесс решения возникающих проблем.
Один из ее элементов называется Accountability (что можно перевести как сочетание терминов «финансовая прозрачность» и «ответственность подчиненных»). По сути, этот подход позволяет «выложить карты на стол», то есть разобраться, как оперирует бизнес и кто за что в нем отвечает.
Что конкретно нужно для этого сделать в компании?
Начинать надо с формулировки миссии и пересмотра оргструктуры. Определить, какие из ваших подразделений являются центрами прибыли, то есть непосредственно приносят деньги. Потенциально эти единицы могут вырасти в отдельные компании в будущем, обеспечив ей разные источники дохода. Если никто в организации, кроме ее генерального директора, не может ответить, как она зарабатывает деньги и на каких продуктах, рынках, каналах дистрибуции основывается ее бизнес, значит, в ней фактически нет центров прибыли. Вся ответственность в этом случае лежит только на топ-менеджере, только он один понимает, как и сколько денег зарабатывает компания. Чтобы реализовать такой подход, как Accountability, нужно передать часть полномочий руководителям подразделений – чтобы они могли сами планировать затраты и контролировать прибыль. По методологии Адизеса, на картинке, представляющей структуру компании, центры прибыли обычно изображают зеленым цветом.
• Старший консультант Adizes Institute в США, президент филиала компании в Юго-Восточной Европе.
• Специализируется на выстраивании организационных структур и создании систем отслеживания прибыли и отчетности.
• В течение 15 лет занимается внедрением методологии Адизеса в организациях, работающих на разных рынках по всему миру (в США, Великобритании, Китае, России, Украине и других странах).
Их задача – обеспечить положительный баланс к концу года, используя для этого разные продукты, каналы продаж и т. д. Второй тип подразделений, существующих в любой организации, – это центры затрат (мы называем их «красными» отделами). К примеру, маркетинг или бухгалтерия. Их задача – расходовать деньги, и они должны четко понимать, каковы их затраты. Третий тип – внутренние центры прибыли, которые «продают» свои услуги другим отделам (это сервисные подразделения, их обозначаем желтым цветом). Например, транспортный отдел. В некоторых случаях такие подразделения могут продавать свои услуги и вне организации. Их работа – тратить деньги и предоставлять услуги по наиболее низкой цене, обеспечивая высокое качество.
