Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Ознакомительная версия.

Сильнее всего кандидатов раздражают рекрутеры, которые так и сыплют странными и сложными вопросами. Бо`льшая часть хитрых способов выведать у собеседника то, о чем он не говорит напрямую, не только не дает никакой новой информации, но и выставляет вас в самом невыгодном свете. Исключения здесь очень редки, и действовать подобным образом способны только рекрутеры с очень высокой квалификацией и массой специальных знаний. На мой взгляд, лучший способ узнать у человека все необходимое – говорить с ним открыто и на равных, не строя из себя ни великого психолога, ни носителя неких сакральных рекрутерских знаний. Разумеется, фамильярничать с кандидатом тоже не стоит – просто будьте живым человеком, говорите нормальным языком и спрашивайте ровно о том, о чем хотите спросить. Переспрашивайте, если что-то непонятно, попросите объяснить все более простыми словами, если не владеете профессиональной терминологией. Вы не потеряете авторитета в глазах кандидата, а наоборот, расположите его к себе. И даже если он не получит эту работу, то останется в списке ваших профессиональных контактов как человек, к которому при случае можно будет обратиться за экспертным советом или рекомендацией.

• Будьте тактичны: если кандидат не берет трубку, не продолжайте названивать ему до победного, не ждите дольше пяти гудков, не пишите множество SMS (одна допускается). Как бы сильно он ни был вам нужен, помните, что это всего лишь интервью, а не вопрос жизни и смерти.

• Первым делом создайте себе возможность для проведения интервью: представьтесь, уточните, удобно ли человеку говорить, объясните, сколько времени займет разговор, и спросите, располагает ли он этим временем сейчас.

• Перезванивайте точно в назначенное время, если заранее не договорились о гибких сроках.

• Сразу объясните цель звонка: предлагаете вы конкретную позицию или звоните с расчетом на будущее.

• Если вы не уверены в том, что человек соответствует предлагаемой должности, не говорите, что от исхода беседы зависит, будете вы его рассматривать или нет (особенно если вы – рекрутер или консультант). Выберите формулировку такого рода: «Я пока не знаю точно, как представить вам проект, поскольку он в некоторой степени конфиденциален, а у меня мало информации о вас».

• Если уместна личная встреча – предложите ее. Однако обязательно уточните, будет ли это встреча под конкретный проект или на будущее. Во втором случае предлагайте переговорить лично, только если у вас действительно есть на это время, а у кандидата желание. Не будьте навязчивы.

• Если вы консультант и не можете уговорить перспективного кандидата встретиться, обратитесь к клиенту и попросите его позвонить соискателю. (Правда, допустимо это только при налаженном контакте с клиентом, причем желательно заранее договориться о такой возможности.)

• При наличии сомнений обсудите кандидата с коллегами и/или клиентом и только потом приглашайте его на встречу.

• Если вы проводите интервью не в одиночку, заранее договоритесь с коллегами о ролях, вопросах, структуре беседы.

• Все присутствующие в помещении обязательно должны представиться. Анонимные наблюдатели – лучший способ испортить интервью.

• Договоритесь о длительности интервью (и следите за временем), а также о составе его участников.

• Будьте вежливы и гостеприимны, помните, что кандидат – это клиент. Если сотрудничество не сложится, он останется внешним носителем мнения о компании.

• Начтите с короткой, в двух-трех предложениях, презентации компании, затем задайте кандидату все вопросы и только после этого продавайте компанию и вакансию. В этой части необходимо представить компанию, корпоративную культуру, возможности профессионального роста, позицию, руководителя, коллектив, деятельность с учетом всех уточненных факторов мотивации кандидата.

• Придерживайтесь правила 80:20–80 % времени говорит кандидат, оставшиеся 20 % – вы.

• Не пытайтесь быть психологом и экстрасенсом, не додумывайте и не предполагайте – проверяйте и уточняйте всю информацию о кандидате. В том числе используйте для этого два вопроса, о которых я уже говорила: «Чем это хорошо/плохо?», «Чем это хорошо/плохо для вас?»

• Будьте проще, задавайте прямые понятные вопросы. Провокационные вопросы неконструктивны и почти всегда бесполезны (а часто непонятны самому задающему); обезличенные и другие проективные вопросы без специального обучения и интервью, целиком выверенного в том же стиле, будут звучать странно и результата не дадут.

• Помните, что нет плохих кандидатов – есть подходящие и не подходящие для данной вакансии.

И в заключение – три основных признака, по которым можно понять, что интервью прошло удачно:

1. У вас достаточно информации о соответствии кандидата позиции

Конечно, перезвонить кандидату и задать вопрос, который был пропущен при встрече, не преступление. Но если уточнения требуют 5, 10, 15 вопросов – значит, интервью было проведено плохо.

2. Есть возможность принять решение

Это означает, что информации не просто достаточно – она не вызывает вопросов и состоит из фактов, а не ваших домыслов. В этом случае, как правило, нет необходимости брать паузу – решение о прекращении или продолжении общения с кандидатом можно принять сразу.

3. Имеются подробные записи

Интервью – это не встреча кандидата Ивана Иванова с вами лично, это его встреча с компанией, которую вы представляете. И результаты должны быть задокументированы так, чтобы их можно было передать всем заинтересованным лицам. Помимо всего прочего, это позволит избежать глупой ситуации, когда на трех интервью с разными представителями компании кандидата спрашивают об одном и том же

Оцените знание рекрутером отрасли

Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя

Оцените понимание рекрутером специфики позиции

Дайте оценку качеству общения рекрутера (по пятибалльной шкале от 1 до 5, где 1 – самый низкий уровень, 5 – самый высокий)

Было ли у вас личное интервью с рекрутером?

Ознакомительная версия.