Не тут-то было! Мы с полной уверенностью заявляем, что для подавляющего большинства ваших сотрудников только положительной мотивации (пряника) совершенно недостаточно. Без отрицательной мотивации (кнута), наказывающей за неисполнение обязанностей, хаос и разгильдяйство нарастают очень быстро. Почему так происходит? Мы не будем глубоко вдаваться в психологию этой человеческой особенности. Но по верхам пройдемся.
Положительная мотивация, или мотивация «к» (имеется в виду, к достижению чего-то), – как правило, долгосрочная. То есть, чтобы получить пряник, – допустим, бонусы в конце месяца, – сотрудник должен ежедневно прикладывать к этому определенные усилия. И тогда, по результатам этих трудов, он получит вознаграждение.
К огромному сожалению, очень немногие способны долго стабильно трудиться ради того, чтобы в конце пути получить желаемое. Это против нашей природы. Мы хотим всего и сейчас. Даже если сейчас будет гораздо меньше, чем потом. То есть, выбирая между отдохнуть побольше (получить кратковременное удовольствие прямо сейчас) или побольше поработать (чтобы в конце месяца получить бонус), большинство людей выберет «прямо сейчас».
«Бонус – он там, далеко, да и неизвестно, заработаю я его или нет, а вот маленькое удовольствие в виде отдыха – оно тут, рядом», – через некоторое время таких регулярных откладываний «напряга» чуть большей работы в пользу отдыха сотрудник понимает, что бонус он уже точно не заработает в этом месяце: «Ну так и чего мучиться. Сейчас отдохну, а в следующем месяце уж точно возьмусь за дело и заработаю свой пряник». Стоит ли говорить, что через месяц ситуация повторяется.
Требуется очень серьезная сила воли в человеке, чтобы ежедневно прикладывать усилия ради достижения долгосрочной цели. Большинство людей НЕ обладают таким уровнем силы воли. И более того, не будут прикладывать никаких усилий ради ее развития.
Поэтому мы утверждаем, что отрицательная мотивация – карающий свисток арбитра, который зазвучит сразу же, как только ты нарушишь правила игры, – крайне необходима. Причем именно в виде прописанной системы: если нарушаешь сроки – это карается так-то, если поступает жалоба от клиента по твоей вине – штраф такой, если не сделан вовремя отчет – штраф такой.
Это не значит, что положительная мотивация не нужна – отнюдь, она также обязательно должна быть, чтобы ваши сотрудники видели, что они могут получить много приятных бонусов (не только в денежном виде), если будут делать свою работу качественнее, эффективнее, быстрее и так далее. Но сочетание кнута и пряника, как оптимального метода управления с древнейших времен, еще никто не отменял.
Однако в отрицательной мотивации есть ряд особенностей, о которых мы поговорим ниже. А в конце главы приведем вам большой список различных видов положительной мотивации, которые вы можете применить в своем бизнесе.
Рекомендуем дополнительно посмотреть фрагмент видеотренинга «Скипидар для сотрудников. Как дисциплинировать своих подчиненных» (http://finance1.ru/skipidar-day1).
Многие компании используют в качестве отрицательного мотиватора («кнута сзади») штрафы. Однако с «мотивацией от» есть важные нюансы.
Выговор неприятен практически всем сотрудникам, но они вполне способны его пережить, особенно если понимают его справедливость и осознают свою вину.
Небольшой штраф (до 200 рублей) – огорчает большинство людей, но воспринимается вполне лояльно. Штраф около 500 рублей – уже серьезный повод для расстройства.
А вот когда вы штрафуете сотрудника на сумму от 1000 рублей и до половины оклада, то уже начинается серьезное нарушение его мотивации к дальнейшей работе в вашей компании. Однако с точки зрения руководства именно эти штрафы наиболее адекватны нарушениям, поскольку меньшие просто несущественны (хотя это совершенно не так).
Если же размер штрафа сопоставим с месячной зарплатой сотрудника, большинство предпочитает уволиться, чтобы в будущем не рисковать. Связано это с тем, что, к сожалению, большинство сотрудников живут «от зарплаты до зарплаты», не имея никаких накоплений. Плюс еще и погрязли по уши в кредитах. И, накладывая существенные для них штрафы, вы посягаете на их самые базовые потребности в безопасности, стабильности и минимальном бытовом комфорте. То есть, чтобы дожить до очередной зарплаты, вашему сотруднику придется уже сильно напрягаться, искать деньги и так далее. Часто после этого чувство обиды (конечно же, на работодателя – на себя как-то не с руки) может перевесить остальные плюсы работы в вашей компании.
Скорее всего, мотивируя сотрудников крупными штрафами, вы добьетесь совсем иного результата. Поэтому будьте с этим осторожны.
Кстати, штрафование сотрудников является очень скользкой темой, поскольку официально штрафы в нашей стране запрещены. Поэтому более безопасным и эффективным способом наказания может быть лишение бонусов и премий. То есть сотруднику назначаются небольшой оклад (который, по закону, нельзя уменьшать штрафами) и основная часть дохода в виде премий, которые вы уже можете определять на свое усмотрение и снижать в случае наличия провинностей. Это стандартная практика обхода запрета на штрафы.
Существуют очень успешные бизнес-системы, в которых прописана еженедельная показательная порка выбранного за какую-то провинность сотрудника, и это мероприятие повышает производительность всей компании. Причем прием лучше работает в начале рабочей недели, чем в конце.
При грамотно выстроенных бизнес-процессах в компании даже массовые увольнения сотрудников не могут остановить бизнес. Компания Microsoft ежегодно по плану увольняет определенный процент наименее эффективных сотрудников.
Если вы не можете легко увольнять своих людей под влиянием человеческого фактора (сотрудник долго работает в компании и прочее), можно предоставить ему выбор: понижение в должности, уменьшение зарплаты и так далее. В некоторых случаях это может стимулировать эффективность его работы.
Примечание Андрея Парабеллума
Настоящее правило успеха: необходима не только морковка спереди, но и кнут сзади.
P. S. Более тысячи дополнительных статей по мотивации и управлению бизнесом от Андрея Парабеллума вы можете найти здесь: http://infobusiness2.ru/category/1/1/3.
Виды признаний и вознаграждений[8]
Перечисленные ниже виды вознаграждений – это ориентир для создания системы положительной мотивации в вашей компании. Они являются логическим дополнением основной заработной платы и системы базового премирования. Возможны дополнения и модификации.
