Рис. 10.1. Карьера менеджера: вариант А
Вопросы.
1. Какой из представленных вариантов оценивается в коллективе завода как «блестящая карьера»?
2. Какой из вариантов карьеры потребовал более длительного образования и профессиональной подготовки?
3. В каком из вариантов продвижение на вышестоящие должности более естественно и обоснованно?
Рис. 10.2. Карьера менеджера: вариант Б
4. На реализацию какого из вариантов карьеры потребовалось больше времени?
5. Какой из вариантов перспективнее с точки зрения продвижения на должность директора завода?
6. Какой из вариантов дает большие возможности карьерного продвижения в рыночных условиях?
7. Какой из вариантов карьеры оценивается осуществившим его работником как более успешный?
Ответ: 1) А; 2) Б; 3) А; 4) Б; 5) А; 6) Б; 7) А, Б.
10.5. Практическое упражнение «Деловые качества руководителя»
Цель.
Отработать навыки анализа и оценки деловых качеств кандидатов на руководящие должности.
Задание.
Ознакомьтесь с ранжированным списком приоритетных требований к директору и заместителю директора предприятия (по результатам тестирования на Втором Московском часовом заводе). Предложите свою последовательность приоритетов, расположив по важности деловые качества кандидатов на данные должности. Прокомментируйте свои оценки.
Таблица 10.4.
Ранжирование требований к директору и заместителю директора завода (по результатам тестирования на Втором Московском часовом заводе)
10.6. Тест для самопроверки
таблица
Вопросы.
По горизонтали.
4. Передача полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за выполнение поставленной задачи.
5. Общее руководство действиями и принятием решений, которое облегчает достижение целей.
6. Желаемое состояние объекта управления.
7. Крупная составляющая сложной системы.
13. Группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
16. Человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия, воплощением новой идеи, выпуском нового вида товара или услуги.
17. Детальный и всесторонний комплексный план, призванный обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.
18. Одна из форм разделения труда.
20. Ее определяет стратегия.
По вертикали.
1. Одна из четырех стратегических альтернатив.
2. Один из важнейших внешних факторов организации, относящийся к среде прямого воздействия.
3. Одна из внутренних переменных организации.
8. Основная общая цель организации.
9. Целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью их организации и координации в процессе производства.
10. Одна из основных функций управления.
11. Количественный метод распределения ресурсов для достижения целей, также выраженных количественно.
12. Процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
14. Одна из основных функций управления.
15. Целое, состоящее из взаимосвязанных частей.
19. Свойство, благодаря которому руководитель влияет на поведе– ние людей, побуждая их действовать определенным образом.
Ответы.
По горизонтали.
4. Делегирование.
5. Политика.
6. Цель.
7. Подсистема.
13. Организация.
16. Предприниматель
17. Стратегия.
18. Специализация.
20. Структура.
По вертикали.
1. Сокращение.
2. Конкуренция.
3. Технология. 8. Миссия.
9. Управление.
10. Планирование.
11. Бюджет.
12. Коммуникация.
14. Мотивация.
15. Система.
19. Лидерство.
Глава 11
Формирование поведения индивида (поведенческий маркетинг)
Поведенческий маркетинг (ПМ) представляет собой изучение рынка поведения, исходя из стратегии развития организации и в соответствии с требуемыми моделями поведения для адаптации организации к изменениям внешней среды. Различные направления ПМ предполагают изучение поведения сотрудников, клиентов, поставщиков, акционеров. Поведение сотрудников – определяющий фактор в деятельности организации; оно рассматривается как составная часть такого обобщающего показателя, как компетенция персонала.
Компетенция представляет собой совокупность знаний (уровня образования личности), навыков работы (опыта работы и результатов обучения), а также навыков поведения и общения (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе) персонала.
Овладение компетенцией – это не однократный законченный процесс, напротив, оно требует постоянного обновления имеющихся знаний и навыков и приобретения новых; компетенция имеет свой жизненный цикл.
При управлении поведением индивида используют ряд теоретических подходов, ориентированных на научение поведению и изменение мотивационных установок. Управление поведением – это система мер по формированию принципов и норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. В центре внимания находятся факторы поведения сотрудников, связанные с внешней средой, прошлым опытом сотрудника, последствиями того или иного поведения и их влиянием на эффективность деятельности организации в целом. Управление поведением включает несколько этапов:
• выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации стратегии организации;
• проведение функционального анализа поведения;
• измерение исходной частоты соответствующих поведенческих событий;
• разработку стратегии интервенции, предполагающей упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных.
Предлагаемая для самостоятельной работы ситуация направлена на более глубокую проработку рассмотренных ранее вопросов, формирование практических навыков и умений, необходимых менеджерам.
11.1. Разбор конкретной ситуации «Организация поведения на вьетнамской фабрике „Фост“ в Подмосковье»
Цель.
Отработать навыки изменения установок руководителей и специалистов при внедрении новых условий деятельности организации. Задание.
1. Выявите основную проблему в сфере организации поведения, стоящую перед исполнительным директором фабрики Сувориным Н. П. в сложившихся условиях.
2. Определите, какие изменения в установках новых руководителей фабрики необходимы для реализации поставленной Н. Ваном задачи максимизации прибыли.
