На практике службе персонала приходится заниматься следующими основными проблемами:
1) ведением кадрового учета и делопроизводства;
2) подготовкой статистических отчетов по персоналу;
3) подбором персонала;
4) адаптацией персонала;
5) оптимизацией организационной структуры и штатной численности;
6) проведением корпоративных мероприятий;
7) обучением и развитием персонала;
8) юридическими аспектами работы с персоналом;
9) разработкой положений и регламентов по различным вопросам работы с персоналом;
10) исследованиями в области управления персоналом;
11) оптимизацией коммуникаций в организации;
12) повышением производительности и нормированием труда;
13) планированием карьеры сотрудников и формированием кадрового резерва;
14) оценкой и аттестацией персонала;
15) созданием системы оплаты труда;
16) бюджетированием деятельности службы;
17) заботой о здоровье работников, безопасности труда и охраной труда.
Руководитель организации может создать блестящие планы, разработать правильную оргструктуру, организовать контроль, использовать современные методы учета – и все равно потерпеть неудачу как менеджер из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных. С другой стороны, многие менеджеры добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов развития организации или управления. Это происходит потому, что они умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу, мотивировать, оценивать и развивать их.
Будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять персоналом в условиях перемен и при этом умеют добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания. Знания в области управления персоналом необходимы менеджерам всех уровней, потому что они вовлечены в такие процессы, как отбор, адаптация и обучение, мотивация и развитие.
Служба персонала отвечает в организации за эффективное управление человеческими ресурсами. Для этого необходимо, чтобы служба персонала профессионально выполняла следующие задачи:
1) наем и организацию адаптации персонала на рабочих местах;
2) привлечение в организацию новых работников;
3) организацию обучения работников новой для них работе;
4) улучшение качества работы каждого работника;
5) создание обстановки творческого сотрудничества и развитие партнерских отношений между работниками;
6) интерпретирование кадровой политики и действий компании на внутреннем уровне;
7) систематизацию и контроль трудовых затрат;
8) индивидуальное и групповое развитие персонала;
9) создание и поддержание оптимального морального климата в коллективе;
10) заботу о здоровье и физическом состоянии работников;
11) создание внешнего и внутреннего кадрового резерва.
В небольших компаниях функции отдела кадров и службы персонала сосредоточены обычно в одних руках – непосредственно в отделе кадров. Но с укрупнением компании появляется необходимость в помощи, в специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся узкими направлениями в области человеческих ресурсов.
У менеджеров по персоналу до настоящего момента сохраняются определенные трудности по следующим направлениям.
1. Из-за отсутствия четких профессиональных стандартов работы менеджеров по персоналу нет полной ясности с терминами и определениями как наименований должностей, так и их функционального наполнения. Во многих организациях в 1990-е годы руководители, отдавая дань моде, принимали на работу людей, довольно далеких от управления персоналом, которые нередко дискредитировали саму идею создания службы персонала. Это было вызвано катастрофической нехваткой кадров и отсутствием у новоиспеченных «персональщиков» какой-либо нормативно-методической базы. В «кадровики» шли психологи, юристы, учителя. Методом проб и ошибок, ценой сломанных человеческих судеб происходило становление совершенно новой в российской экономике специализации «менеджер по персоналу».
Первоначальное представление о функциональных обязанностях со временем трансформировалось в умах руководителей, и постепенно сформировались первые признаки специализации по данному направлению. Впоследствии пришло понимание необходимости специализации уже внутри самой специальности. Стали появляться специалисты по подбору персонала, менеджеры по обучению и развитию персонала, сотрудники, занятые изучением мотивации и формированием компенсационных пакетов. До настоящего времени некоторые руководители компаний, неправильно представляя себе цели и задачи служб персонала, вызывают неправильным распределением функциональных обязанностей отток сотрудников из самих служб.
2. Довольно слабая законодательная база имеет множество лазеек и практически не защищает работодателя от действий недобросовестных работников. Прецедентное право усугубляет ситуацию, решая значительную часть исков в пользу работников. На практике мы много раз сталкивались с тем, что, для возможности наказания работника необходимо запастись таким объемом различных справок, актов и подтверждений, что иногда бывает проще расстаться с человеком любыми противозаконными способами, чем уволить его по статье на законных основаниях.
3. Отсутствие единого стандарта ведения документации. Фактически содержащиеся в законодательных актах требования к наличию в организации документов носят рекомендательный характер. Отсутствуют даже методические рекомендации по написанию различных положений и инструкций. При составлении документов, положений и инструкций работники кадровых служб порой «списывают» друг у друга документы, внося незначительные коррективы и значительные ошибки.
4. Практически отсутствуют учебные заведения, которые предлагают студентам профессиональную подготовку в области управления персоналом. Несмотря на обилие университетов и институтов, где есть факультеты подготовки специалистов по управлению персоналом, заведения, дающие действительно хорошую подготовку в данной области, можно пересчитать по пальцам. Сложная ситуация и с учебными пособиями для высших и средних специальных учебных заведений.
Для удобства мы попытались дать определение функциональной деятельности структурных подразделений, которые могут входить в службу персонала в процессе ее эволюции от отдела кадров до службы директора по персоналу. В соответствии с функционалом определяется и перечень знаний, которыми должен обладать сотрудник службы персонала соответствующего уровня. Методом от обратного удобно пользоваться, когда нет четкого понимания, какой объем сотрудников необходим для нормальной работы службы персонала.
