Ознакомительная версия.
Японская модель управления получила широкое распространение в 80–90-х гг. 20-го века. Жесткость мер, нормированность труда, максимальная ответственность работников – это свойственно закаленному в многовековых сражениях за независимость японскому народу. При этом эффективно и рационально применяются способы сохранения в коллективе приемлемой, комфортной для ежедневного труда атмосферы. Руководителем в Японии может стать только человек, накопивший соответствующий опыт, прошедший через цепочку предшествующих высокому посту должностей.
Европейская управленческая модель совмещает в себе черты национального характера самых крупных стран Европы. Это французский жесткий административный контроль, немецкая пунктуальность, законопослушность, фундаментальная подготовка управленческих кадров, голландский принцип примирения, основанный на принятии коллективных решений. Бельгийцам свойственно свободолюбие, независимость. В связи с объединением Европы, взаимопроникновением европейских экономик и культур сегодня формируется новая глобальная европейская культура управления, во многом весьма противоречивая.
3. Современное управление
Понимание современного российского управления невозможно без представления о национальном менталитете. На его формирование на самой заре возникновения Руси повлияла обособленность и размах территории. Далее произошло дробление земли Русской на княжества, управление стало приобретать черты авторитаризма, при этом самые талантливые руководители – великие князья – сумели объединить Русь.
Отсюда противоречивость российской управленческой культуры – одновременно стремление к максимальной свободе, но и потребность в сильном начальнике.
Сегодня российские управленцы часто сталкиваются с необъяснимой и непреодолимой текучестью кадров. Ну не сидится им на месте, некоторые раз в год работу меняют. Это можно объяснить все тем же национальным менталитетом. Если европейские племена были в основном оседлыми, то славянские – кочевыми. А советский строй искусственно заставил граждан работать на одном месте всю жизнь, такой уж была советская управленческая культура – работай на благо Родине, да не изменяй своему предназначению, выбранному при поступлении в вуз. Конечно, как только советский строй пал, мы снова с радостью вернулись к своему любимому кочевому образу жизни, вечному поиску места под солнцем. Но больше это касается молодого поколения. Теперь, если современного молодого человека что-то глобально не устраивает на работе, – долго он это терпеть не станет.
Интересна теория о том, что без авралов нам никак нельзя. Историк Ключевский писал, что у русской души два начала: ленивое лежание и молниеносная деятельность. А объясняется это особенностями русского климата – долгая зима, когда крестьяне не могли заниматься основным своим делом – полевыми работами, и короткая теплая пора – время активной страды. Вот и сегодня мы внутренним чутьем выбираем время, когда можно спустить рукава, а когда нужно их засучить. И результат работы зачастую от этого только лучше.
Российской управленческой культуре свойственно воспринимать и впитывать в себя все остальные культуры. Возможно, мы не учимся на чужих ошибках, но чужой опыт усваиваем легко и быстро. При этом нам свойственно перенимать как европейские, так и азиатские модели и методы управления.
4. Организаторские способности и делегирование полномочий
Нельзя не согласиться, что, как правило, успешные руководители обладают особым талантом. Прежде всего, как отмечают психологи, хороший руководитель умеет принимать решения. Это так же важно и естественно для него, как дышать, как жить. В той ситуации, когда другой растеряется, талантливый руководитель стукнет по столу кулаком и скажет – будет так и не иначе – и окажется прав. Часто это никакое не шестое чувство и не мистика, а совпадение таких характеристик этого человека, опыт, знания о своей профессии, способность анализировать ситуацию, делать выводы. Этому можно научиться, но все же не всем от природы даются соответствующие способности.
Организовать свое дело правильно и рационально непросто. И знания психологии вам очень пригодятся. Но важно помнить, что частичные знания порой опаснее, чем их полное отсутствие. Сегодня психологические методы сплошь и рядом применяются менеджерами и кадровиками. И что получается в итоге? К примеру, недоработанные тесты при приеме на работу, способные выявить разве что потенциального маньяка, а никак не лучшего сотрудника года. Или аттестации персонала, на которых «срезаются» самые талантливые, но при этом немного «заторможенные». Следует не только учиться приемам грамотного управления, но и с умом их использовать.
Первое правило, которое необходимо усвоить – у каждого сотрудника всегда должен быть четко очерченный круг обязанностей, ну прямо как магический круг в сказке о Вие. Конечно, круг этот можно и расширять, и сужать. Но по сути он неизменен. Это те обязанности, которые прописаны в договоре о найме на работу. Зная свои права и обязанности, работник легче ориентируется в обстановке, ему проще принимать решения и выполнять поставленные задачи, а вам – удобнее спрашивать с него за их невыполнение.
Делегирование полномочий – это краеугольный камень руководства. Успешный руководитель может передать своим людям большое количество полномочий. Может и возложить на них часть ответственности. Вы должны как бы построить мостики – от вас к вашему заместителю или помощнику, от него – к начальникам отделов, от них – к рядовым служащим. У каждого – своя мера ответственности за выполняемые задачи. На этих мостиках движение не одностороннее. От рядовых работников вы, как руководитель, должны всегда получать максимум информации – об их работе, об обстановке на предприятии в целом.
Делегирование – это искусство. Вам может показаться, что только вы способны справиться с поставленными задачами, что ваши сотрудники недостаточно стараются. Что ж, сядьте за их стол и сделайте работу лучше, покажите, как надо. Нельзя требовать от людей невозможного. Докажите, что цель достижима – и ваши сотрудники поверят в свои силы.
Глава 3. Метод Суворова (личность на производстве)
3.1. Взгляните на своих подчиненных по-новому: изучаем коллектив
Вспомните Суворова, который, как гласит легенда, знал по именам всех своих солдат. На самом деле, конечно, не всех, но если он с кем-то знакомился лично, запоминал его, где служил, чем отличился.
Не ленитесь каждый день наблюдать за своими подчиненными. Изучайте всех и каждого, как хороший шпион, вычисляйте слабости и сильные стороны. Всё это пригодится вам, чтобы прогнозировать поведение сотрудников. Вы можете научиться определять характер человека, и не чисто интуитивно, а рационально. Для этого понадобится, прежде всего, выделить и систематизировать основные черты характера и установить их взаимозависимость.
Ознакомительная версия.
