Ознакомительная версия.
4. Рассмотреть моё заявление в трехдневный срок.
«_____»__________________201___года Подпись
В __________________ суд
Истец: _________________________
Ответчик:_________________________
Исковое заявление
«_____»_____________ года ________________ была принята в _____________ на должность __________________, с ней заключён трудовой договор от _____________ г. № ____.
Приказом от «____» ________________г. № _____ была уволена по п.__ ч.___ ст. ___ТК РФ с грубыми нарушениями трудового законодательства, и подлежит восстановлению на работе по следующим основаниям.
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Среднедневной заработок истца составляет ____________ руб./день. За период с ___до ___(___ дней) с ответчика подлежит взысканию средний заработок в размере___________ рублей.
Кроме того, незаконным неоднократным привлечением к дисциплинарной ответственности, невозможностью трудиться истцу причинены серьёзные нравственные страдания. Поэтому с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую истец оценивает в __________ рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 391 ТК РФ, ПРОШУ:
1. Признать незаконными и отменить: – приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от______________ г. № ____________.
2. Восстановить_________________ на работе в __________________.
3. Взыскать с__________________ в пользу ______________средний заработок за время вынужденного прогула за период с ____________ до ______________в сумме _____________рублей.
4. Взыскать с_____________ в пользу __________________ компенсацию морального вреда в сумме___________________ рублей.
Приложение.
1. Копия искового заявления (2 экз)
2. Копия трудового договора (2 экз)
3. Копия приказа о приёме работника на работу (2 экз)
4. Копия приказа об увольнении (2 экз)
5. ………
_____________________/_______________
Надеюсь, моя книга оказалась полезна широкому кругу читателей. Знание методов Работодателя даёт готовность к любой ситуации при увольнении. А уж потом мы можем сделать выбор: бороться или нет, применяя хитрости или с открытым забралом.
Даже если в будущем Вы, мой Читатель, примите решение, что не стоит бороться, то всё равно знания помогут Вам разобраться в ситуации, не растрачивая силы и нервы, а действовать с максимальным учётом своих интересов.
Надеюсь, книга оказалась полезной и HR. Она даёт возможность взглянуть на всё со стороны Работника и, надеюсь, подтолкнёт HR к пониманию того, что перед ними не просто абстрактные сотрудники, «винтики» большой или не очень системы, а живые люди. Это очень важно, потому что когда люди, облечённые властью, действуют в соответствии со своими или кем-то навязанными им целями, порой забывая о том, что объектами этих действий является человек, они могут незаметно переступить границу между добром и злом. Недаром сейчас модным и современным подходом является ценностный подход как в управлении персоналом, так и бизнесом в целом.
В истории можно много примеров найти, когда человек служил «слепым орудием» для достижения чьей-то, иногда не очень хорошей, цели. Однако сейчас идёт речь о рабочих, трудовых отношениях и прерывании их в законном порядке. Выбор методов всегда делает человек. Работа с персоналом – это такая же работа, как и любая другая.
И отношение к ней не может быть иным, кроме как через призму человеческих ценностей.
В любой работе встречаются неприятные моменты. Однако в душе мы всегда понимаем, исполняя свою работу, зарабатывая деньги, мы поступаем хорошо или плохо. Мы Работники по найму, строим ли мы города или гидроэлектростанции, проектируем ли печи в концлагере, учим ли детей или взрослых и чему учим, лечим людей или ставим медицинские эксперименты, выбор всегда остаётся за нами. И каждый из этих наёмных Работников сам принимает решение, готов ли он делать то, для чего его привлекает Работодатель. А те, кто отдаёт приказы от имени Работодателя ведь тоже являются наёмными Работниками, но зачастую ведут себя не рамках договорных отношений, не как партнеры.
Можно взяться за проект строительства гидроэлектростанции, и тогда в результате будет электричество, рабочие места. А можно принять в работу разработку «нового» крематория, взамен «старому». И тогда в результате будет усовершенствованная модель печи для сжигания людей. И обе эти работы оплачены. Как и работа HR по увольнению сотрудника.
Те HR, которые сделали выбор в пользу определённых методов увольнения сотрудника, должны понимать, что последствия их действий тоже есть. Закрывая глаза на то, что перед ними человек, вытесняя гуманистические ценности из своей работы, они подрывают авторитет профессии.
Мы должны думать при выборе методов увольнения, соизмерять этот выбор с ценностями. Понимать, зачем это делается, кто мы, куда мы движемся. Или мы просто исполняем что-то за деньги. Тогда кто мы? Управленцы человеческими ресурсами?
Оценивая жизнь своих отцов и матерей, а это неизбежно, наши дети будут задавать нам и себе вопрос: «Кто мой папа? Кто моя мама? Чем они занимались на работе? Как они это делали» Они будут решать брать им пример с таких мам и пап. Бывает по-разному. Дети и внуки нацистских преступников тоже задавали и, возможно, по сей день задаются этими вопросами. Хотим ли мы дать ответ своим детям, и какой это будет ответ, чтобы нам не было стыдно за свою работу. Ведь детей не обманешь, они лучше и чище нас, им всегда всё понятно и просто.
Хочется верить, что наши дети будут нами гордиться. Что им никогда не придётся, в разговоре о родителях, прятать глаза, потому что разве могут дети быть счастливы, если им стыдно за своих родителей.
Я надеюсь, что моя книга поспособствует развитию культуры HR и развитию цивилизованных отношений между Работниками и Работодателями. Ведь, по сути, все эти Работодатели такие же наёмные Работники, наделённые по отношению к другим специфической властью.
Кадровая служба – подразделение в организации, функционал которого заключается в оформлении приёма, перевода и увольнения сотрудников. Также данная служба может выполнять и другие функции, связанные с персоналом Компании.
Отдел кадров – то же, что Кадровая служба.
Так называют некоторые руководители Кадровой службы сотрудников, которые не оправдывают ожидания по степени послушания.
Ознакомительная версия.
