Ознакомительная версия.
Киркпатрик дает рекомендации относительно методов оценки реакции на тренинг:
• Определите, что Вы хотите выяснить о реакции участников;
• Продумайте, какие количественные показатели Вы можете для этого применить;
• Побуждайте участников формулировать и записывать их комментарии и предложения;
• Обращайте внимание на немедленную реакцию;
• Обращайте внимание на искренность реакции;
• Разработайте «нормы» реакции;
• Сравнивайте реакцию обучаемых с «нормами» и действуйте соответствующим образом;
• Отвечайте на реакции участников.
Второй уровень – оценка эффективности обучения
На данном уровне происходит сбор информации и определяется, насколько достигнуты цели обучения (уровень знаний, навыков, отношения). А именно – что нового узнали участники, какие навыки они приобрели и отработали, и то, насколько их отношения изменились в желаемую сторону.
Поэтому, по возможности, при оценке эффективности обучения до и после тренинга следует применять различного рода тестовые задания.
Третий уровень – оценка изменений в поведении
Позволяет определить, произошли ли у обученных после тренинга изменения в поведении, т. е. применяют ли они полученные на тренинге знания, умения и навыки в своей работе.
Желательно, чтобы оценивание (фотография рабочего дня, «мистерии шопинг», наблюдение) проходило и до, и после тренинга. К тому же, следует учитывать, что изменения в поведении происходят лишь по прошествии времени после обучения. При этом оценка определяет, достигнуты ли отдельные цели обучения, и, следовательно, произошли ли изменения в поведении и применяемых знаниях, умениях и навыках обученных.
Четвертый уровень – оценка полученных результатов
Самый важный уровень оценивания, т. к. он позволяет сравнить выгоды и затраты тренинга. Такое оценивание проводится до и после тренинга и позволяет определить, насколько были достигнуты основные цели тренинга в таких сферах, как повышение объема продаж, рост производительности, повышение качества работы или степени удовлетворенности клиентов. Оценивать результаты значительно легче, если есть возможность измерить их количественные показатели. Однако, далеко не всегда легко определить, является ли улучшения в работе, наступившие после тренинга именно следствием тренинга, а не влиянием иных факторов. По этому поводу есть великолепное замечание, которое приводит Киркпатрик: «Довольствуйтесь признаками, ибо доказательства найти практически невозможно».
Подобно уровням оценки, предложенным Хэмблином в 1974 году (реакция – обучение – поведение обученных в рабочей обстановке, влияние на работу команды и на успешность организации), модель Киркпатрика также представляет собой цепочку, состоящую из нескольких звеньев. Вследствие реакции на тренинг происходит научение, затем – изменения в работе, и – как результат – успешная работа команды и организации. Реакция на тренинг обучаемых может быть позитивной: им может нравиться само участие в тренинге, но в результате они научатся немногому либо вовсе ничему. Может произойти и так, что они узнают что-то новое для себя, но не смогут либо не будут применять это в своей работе. Возможна и такая ситуация: применяя в работе полученные на тренинге знания, обученные не будут добиваться никаких изменений, либо им удастся изменить свою деятельность на функциональном уровне, однако, это никак не отразиться на успешности работы организации.
Оценку результативности тренинга можно проводить начиная с любого уровня. При использовании модели Киркпатрика целесообразно начинать оценку с первого уровня и постепенно достигать четвертого уровня. Можно оспорить тот факт, что единственная польза от оценки тренинга – это признание того, что более эффективная работа команды или лучшие показатели деятельности организации достигнуты именно благодаря тренингу. О результативности тренинга можно судить и по фактическим изменениям в поведении, которые, сложно измерить, но достижение которых и было целью проведения тренинга.
Оценивая результативность тренинга на более глубоком уровне, чем реакция участников, давайте также не будем забывать о том, что изменение поведения должно иметь причину или мотив. Заинтересованы ли участники тренинга в использовании знаний, навыков, подходов, которые дал тренинг? Обеспечивает ли система стимулирования такую заинтересованность? Есть ли у них необходимость во внедрении и использовании того, что дал тренинг? Если ответы на поставленные вопросы – «нет», тогда даже великолепный тренинг практически ничего не изменит в работе компании. Есть также фактор руководителя, который очень сильно влияет на результаты тренинга: непосредственный руководитель может требовать от сотрудника внедрения того, что было на тренинге, или, наоборот, тормозить внедрение. Не так давно я провел для группы сотрудников одной из украинских гостиниц тренинг по качественному обслуживанию клиентов. После чего узнал, что сотрудники были наказаны за активное обсуждение на тренинге проблем гостиницы, были наказаны те, кто задавал вопросы, а непосредственный руководитель предупредила сотрудников, чтобы слушали ее, а не делали то, что рассмотрели и решили на тренинге. При этом собственник гостиницы, заказавший тренинг, ожидает результат. И был бы очень недоволен тренингом, который не дал результат. Лишь благодаря дальнейшему общению с группой я узнал о происходящем торможении и обсудил с собственником ситуацию для скорейшего ее решения и обеспечения изменений.
Если Вам нужно оценить тренинг, поскольку этого требует руководитель, исходите из трех самых важных предпосылок. Во-первых, руководителя интересует, что получено компанией в обмен на затраченную сумму, во-вторых, руководителя интересует, достигнуты ли те результаты, которых он хотел достичь благодаря тренингу, в-третьих, руководителя интересует оценка Вашей работы (т. е. обеспечили ли Вы максимальную отдачу от тренинга). Постарайтесь в Вашем отчете подробно ответить на перечисленные три вопроса, при этом, приведены они в порядке уменьшения важности и объема текста ответа. На первые два вопроса Вы ответите благодаря рекомендациям, данным в этой статье, а свою работу сможете продемонстрировать, показав то, какие цели ставились перед тренером, отзывы участников и процент достижения целей, показав сами процессы выбора тренера, постановки задачи и оценки тренинга. А также рекомендовав то, что необходимо делать дальше, для максимальной отдачи от тренинга.
Ознакомительная версия.
