Вернитесь на страницу X и еще раз поищите правильный ответ.
Вы ответили: особенность ситуационного стиля состоит в том, что он опирается на методы руководства, наиболее полно учитывающие состояние всех «стилеопределяющих» факторов в соответствующей ситуации.
Полностью разделяем ваше мнение. При этом надо помнить, что ситуационный стиль зависит не только от стиля поведения руководителя, но и от других групп факторов.
Первая группа факторов находится «вне» руководителя и связана с его подчиненными. Если в них очень сильно развито чувство самостоятельности, то руководитель должен использовать демократический стиль с либеральными элементами. Если подчиненные не привыкли к самостоятельной работе, то руководителю придется применять авторитарный стиль. В том случае, когда подчиненные с готовностью принимают на себя ответственность, стиль становится демократическим, и наоборот. Существенное влияет на стиль руководителя присутствие опытных специалистов и личная заинтересованность в выполнении поставленных задач. Значительное воздействие оказывает и уровень развития коллектива. На этапах его становления руководитель вынужден использовать в основном авторитарные средства. По мере развития руководителю необходимо расширять использование демократических методов управления, а с достижением зрелости коллектива, когда все уже хорошо знают свои обязанности, руководитель может перейти к либеральному стилю руководства.
Вторая группа факторов связана с «окружающей средой». На первом месте здесь стоит тип организации. Например, в сфере науки тип организации объективно тяготеет к либеральному стилю руководства и т. п. Воздействие на стиль руководства оказывает и характер решаемых проблем, их сложность. Когда проблемы достаточно просты, можно использовать авторитарные методы. Когда же они очень сложные и не поддаются структуризации, руководитель обязан использовать коллективный ум и опыт. На стиль руководства существенно влияет также время, необходимое для решения проблемы. Если оно ограничено, руководитель должен отдать распоряжение и взять весь риск на себя. Но когда он располагает временем, не следует единолично принимать поспешные решения, следует привлечь к их разработке своих подчиненных.
А теперь попробуйте примерно определить стиль руководства, которому вы отдаете предпочтение.
Перейдите на следующую страницу.
Переход со стр. XVI
В приведенном в табл. II тесте вам придется оценить каждую позицию варианта 1 и 2. Оценку надо ставить так, чтобы сумма очков по каждой позиции равнялась 10. Например, если в первой позиции первого варианта вы поставили 6 очков, то в этой же позиции второго варианта должны поставить 4 очка, и т. д. При заполнении теста старайтесь определить ваш действительный образ, а не желаемый.
Таблица II. Тест на предпочитаемый стиль руководства
Переверните страницу.
Окончание табл. II
Теперь надо проанализировать ответы. Несмотря на всю условность такой оценки, полученный результат может служить ориентиром, который поможет разобраться в ваших отношениях с ЛЮДЬМИ.
Если сумма очков варианта 1 приблизительно равна сумме очков варианта 2 (60 = 60), то переходите на страницу XL.
Если за вариант 1 вы получили более 70 очков, переходите на страницу XLII.
Если сумма очков за вариант 2 больше 70, переходите на страницу XLI.
Вы ответили: возможности исполнителя должны быть меньше сложности задачи. Только таким образом можно обеспечить развитие у подчиненных деловых качеств.
Категорически не разделяем такой взгляд. Если подчиненный может выполнить определенную задачу, то это означает, что ее сложность в рамках его возможностей. Если не может, то его возможности не отвечают сложности поставленной задачи.
Если вы хотите быть руководителем, то ваши подчиненные должны выполнять свои задачи. А это в свою очередь означает, что сложность задач не должна превышать возможностей исполнителей.
Запомните: самый легкий способ лишить подчиненных веры в себя – это ставить им непосильные задачи. Неуверенность приведет к тому, что даже самая простая задача будет вызывать опасения и сомнения в том, смогут ли они с ней справиться.
Руководитель – не только организатор, он прежде всего лидер! Заставьте своего подчиненного поверить в свои силы, и вы навсегда станете для него авторитетным человеком, независимо от вашей строгости и требовательности.
Вернитесь на страницу IV, чтобы найти правильный ответ.
Вы ответили: постановка задач должна сопровождаться детальным инструктированием подчиненных руководителем.
Детальная инструкция хороша, когда подчиненный не знает, как сделать работу. Особенно это касается тех подчиненных, которые только что поступили на работу и еще не имеют необходимых знаний, умений и навыков. Но ситуация кардинально меняется в том случае, если подчиненные имеют такие навыки и умения. В отношении них руководитель ни в коем случае не должен прибегать к подобному инструктажу, особенно если он сам не очень компетентен в данном вопросе.
Запомните: некомпетентным подчиненным давайте задачи с детальной инструкцией. Аналогично поступайте и с недисциплинированным подчиненным, чтобы иметь возможность контролировать его действия. Напротив, компетентным и дисциплинированным подчиненным задания нужно давать в другой форме.
Вернитесь на страницу XII, чтобы уточнить ваш ответ.
Вы ответили: все решения должны приниматься руководством коллективно, чтобы не допускать авторитарных приемов в работе.
В принципе ваше мнение правильно. Но оно не может быть догмой. Если в коллективе, которым вы руководите, возникает экстремальная ситуация, то всякое промедление ради демократизма неоправданно и недопустимо. С другой стороны, неправильно и обратное: когда в условиях избытка времени руководитель принимает все решения единолично, считая, что все остальные менее компетентны и не могут ему помочь.
Даже если решение уже принято, неплохо привлечь к его обсуждению членов штаба и исполнителей. При этом вы можете представить им вариант решения под чужим именем, сказав, например, что где-то в другом месте решили этот вопрос таким-то образом. После этого попросите подчиненных высказаться. В конце обсуждения попытайтесь вынести решение как плод коллективного ума: «после обсуждения принимаем решение, которое предложили…», перечисляя всех, кто принял в нем участие. Таким образом, у подчиненных формируется чувство причастности к принятому решению. Это мощный стимул к труду, к тому, чтобы делом доказать правильность совместно принятого решения.
