Ознакомительная версия.
Когда увольняют сотрудника, ему дают период времени, чтобы он смог найти работу. Например, это может быть месяц, два или три месяца, и даже полгода. Это даёт гарантию, что между сотрудником и Компанией не возникнет конфликтной ситуации, хотя исключить, как Вы понимаете, нельзя ничего.
Документы оформляются и подписываются сторонами заранее, так что можно сказать, что этот мирный способ, предполагающий и сохранение интересов сторон. За это время подбирается другой кандидат, более подходящий. Впрочем, и с этим новым кандидатом может произойти такая же история.
Есть также другой «умный» способ: доказать, что сотрудник действительно «не тянет», работа его не соответствует стандартам, принятым в организации. Для этого в Компании создаётся система оценки персонала, она регламентируется и, что ещё более важно, соблюдается процедура строго. Результаты такой оценки фиксируются и доносятся сотруднику. В этом случае сотрудник готов к увольнению, с ним говорили, он понимает, почему его увольняют. Он даже может поспорить, но объективный документ с подписью Работника об ознакомлении, всё же решает вопрос в пользу Работодателя. То есть Работодатель действует открыто, Работник понимает критерии, по которым его оценивают, и именно поэтому не возникает претензий: всем всё ясно с самого начала. Помню, что я даже писала сценарий такой беседы для одной крупной Компании и тренировала руководителей, которые проводили подобные беседы.
ТРЕТЬЯ. «А ты такой холодный, как айсберг в океане, и все твои печали под тёмною водой…»[27]
Этот случай увольнения связан с тем, что сотрудник «натыкается» на скрытые мотивы Заказчика его работы. Мотивы эти сотруднику не ведомы, потому что при приёме на работу никто о них не говорит.
Пример. Берут сотрудника на работу, озвучивают ему заявленные цели. Он их изо всех сил исполняет, как вдруг, наступает конфликт интересов, потому что в реальности исполнения задач не нужно. Озвучили одно, а оценивают, это в лучшем случае, за другое. Тогда топ боссов велит: «Уволить!» Тут то и начинается самое интересное. Есть Компании, HR-ры которых, понимая риски, связанные с недовольством сотрудника, ведь он уверен, что качественно делал то, ради чего его наняли, долго ведут беседы с сотрудником, оставляя за ним право быть человеком, также и демонстрируя лояльность к нему лично, но не к его работе. И делают они это, потому что не хотят судов и жалоб в прокуратуру и Трудовую инспекцию. Не хватает доказательств и аргументов, надо действовать лаской, ни в коем случае не давить. «Сила действия равна силе противодействия»[28] – нас ещё в школе этому учили.
А по-умному было бы так. HR создаёт в разговоре ощущение у увольняемого, что «так просто сложилась ситуация», «звёзды легли», что это с ним лично не связано. Ни в коем случае нельзя создавать ощущение давления, ведь если сотрудник будет чувствовать, что он прав, а его «выдавливают», это придаст ему силу для сопротивления. А, как говорится, «сила в правде»[29]. Помните?
Много компаний, которые предпочитают предложить солидную компенсацию, лишь бы не портить отношения, имидж и не связываться с Трудовой инспекцией и судами. Расстаются друзьями, сотрудники потом даже благодарят.
Есть даже HR-ры, которые потом на аутсорсинг[30] приглашают уволенных сотрудников. Сотрудника знают, отношения и доверие сохраняется, а скидки на услуги тоже приятны. Но так делают далеко не все.
Когда собираешься сделать что-либо, надо помнить принцип «быстро, дёшево и качественно». Одновременно работают только два параметра. Все три одновременно не работают. Это касается, конечно же, и увольнения. Хочешь быстро и качественно уволить сотрудника, тогда это будет дорого. А если ты хочешь дёшево и качественно, тогда это будет долго. О «долгих» алгоритмах, которые применяют сегодняшние HR, я обязательно расскажу. Они также бывают «чистые», «умные» и «не очень», бывают откровенно провальные.
Пример. Многие топ-менеджеры знают, что если Президент Компании вызывает к себе, встреча может быть короткой, но может быть и длинной. И вот Пётр Ф., который работал в финансовой сфере, в довольно крупной федеральной Компании пришёл на встречу в конце рабочего дня к Президенту Компании. Одно обстоятельство надо не забыть. Президент, владелец Компании – женщина. Они поговорили, всё было в рабочих рамках, как водится, обсудили и острые вопросы.
Наутро, Вице-президент пришёл на работу и обнаружил, что его электронный пропуск не работает, и он просто не может пройти на своё рабочее место. От охраны Вице-президент узнал, что он уже не работает в Компании. Что произошло с Президентом, почему она приняла такое решение, никто не знает. У меня нет информации, как именно передали документы об увольнении экс Вице-президенту, и нет информации о его дальнейшей судьбе. Но пример иллюстрирует эмоциональный подход Работодателя, который не оценивает риски такого решения.
ЧЕТВЁРТАЯ. «Я мировая мама. Сейчас всё приготовлю и уйду к приятельнице»[31]
Данная цитата из всем известного фильма очень точно отражает роль, которая отводится потенциально увольняемому сотруднику. Сначала он должен расчистить «авгиевы конюшни»[32], а потом освободить от своего присутствия место, которое обычно готовится для «своего» человека.
Пример. В довольно крупной страховой Компании объявлен конкурс на вакансию Руководителя проекта по обучению. Ксения Е. разместила своё резюме на сайте по поиску работы, и ей позвонил менеджер по персоналу и пригласил на интервью.
Интервью было с HR-директором, которая в основном говорила о себе, что она строит в Компании, но потом также он рассказала о целях открытия вакансии «Директора проекта». Это были довольно привлекательные для профессионала цели: нужно было построить систему обучения управленческого состава организации. Требовалось прописать все регламентирующие документы, а также программы для проведения тренингов и посттренингов[33]. Ксения Е. также рассказала о своём опыте, в целом, всё всем понравилось. Второе интервью было с сыном президента Компании. На интервью, которое проходило в его личном кабинете, сын Президента пил чай и расспрашивал об опыте Ксении Е. Вроде бы ничего необычного. Однако, в конце интервьюер сказал, что проект этот временный, нужно просто потом его передать другому человеку. Кому? Девушке. Она не имеет опыта в этом, но будет проектом управлять. То есть работа Ксении Е. должны быть окончена через полгода. Это отличное предложение для фрилансера[34] или тренинговой компании[35], но не для наёмного сотрудника, который ищет стабильную работу надолго. Ксения Е. спросила о компенсации, но речь шла об обычной заработной плате, в рыночном диапазоне. Она отказалась от такой работы. К слову, эта страховая компания так и не нашла Директора проекта. Возможно, и сейчас, спустя 4 года в Компании не построено управленческое обучение. Но возможно, это и не так. Вопрос в другом. Подход: не наём сотрудника, а проектный. Для этого и рекомендуется использовать проектных менеджеров, сотрудников, которые умеют и хотят так работать. Но Работодатель не готов, потому что так дороже, и проще через полгода уволить сотрудницу, которая «всё приготовила, и ушла к приятельнице». Спасибо, сыну Президента Компании, который честно предупредил кандидата на интервью. А так бы уволили, не моргнув глазом.
Ознакомительная версия.
