Константин Мухортин - Доброе слово и револьвер менеджера

Ознакомительная версия.

«Не тот поезд» – это ошибка в выборе места работы (как сотрудника, так и управленца). Сотрудник ошибается, выбирая работу: это модное занятие, нигде не берут, близкие заставили, лень что-то искать и т. д. Он приходит в компанию и через какое-то время понимает, что не хочет работать по этой специальности. При трудоустройстве он мог считать, что ему все нравится, но потом мнение меняется. Часто случается ошибка подбора, когда сотруднику не до конца рассказывают об условиях работы и не контрактируют на «входе». Честным быть выгоднее, поэтому рекомендую максимально открыто рассказывать обо всем на входе, чтобы потом не сталкиваться с неожиданным увольнением. Но бывают и такие сотрудники, которые всегда едут «не в том поезде», постоянно недовольны ситуацией, но это уже личностные нарушения, которые желательно также диагностировать «на входе».

Возможно, сотрудник хочет работать, но не справляется со своими обязанностями. Это тоже «не тот поезд». Необходимо как можно быстрее дать ему понять, что это не его профессия и чем дольше он будет «ехать не в том поезде», тем дольше придется возвращаться и тем больше времени он потеряет.

«Наказание увольнением» – самое неприятное увольнение. Нарушение должно быть очень значимым. Чаще всего это воровство, нахождение в состоянии алкогольного и наркотического опьянения, «сливание» инсайдерской информации (воровство и предательство), прогулы без уважительной причины.

Тем не менее данное наказание должно применяться в обязательном порядке, если сотрудник совершил соответствующее нарушение, особенно если было контрактирование «на входе».

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, ни в коем случае его нельзя увольнять наказанием.

Наказание увольнением – единственное из всех, которое можно применять как меру устрашения для остальных сотрудников, но, повторюсь, только за жесткие нарушения, которые я описал выше. Социум наказывает лишением жизни за самые жестокие нарушения закона.

Если еще раз провести параллель с жизнью и смертью, то можно увидеть, что обоснованное увольнение из жизни происходит примерно так же.

«Профессиональное старение» согласно этой аналогии – обычное старение человека, и уход из жизни в этом случае, как и увольнение, является естественным итогом.

Ситуации «не тот поезд» в жизни практически не происходит, потому что природа и есть самый лучший специалист по подбору. Человек не родится, если это не его мир, или родится, но не пройдет естественный отбор и сразу умрет.

Необоснованное увольнение, к сожалению, также присутствует в жизни. Некоторые люди могут отнять чужую жизнь, потому что им так захотелось. В жизни, как и в работе, такие люди сами заслуживают увольнения.

Out placement – технология увольнения, согласно которой решение об увольнении принимает сам сотрудник. Методика направлена на то, чтобы увольнение рассматривалось сотрудником как начало нового витка развития, начало новой жизни, а не как конец. Мне в свое время понравилось отношение к смерти, распространенное в Индии. Для них смерть – это начало новой жизни, похороны у них проходят как праздник. С этой установкой им легче и радостнее жить.

Применять технологию увольнения out placement можно только в случаях «профессионального старения» и «не того поезда», а на практике это выглядит следующим образом: ты просто разговариваешь с сотрудником, применяя (как пример) следующие фразы:

«Есть ли смысл тебе здесь “тухнуть”, когда где-то ты можешь самореализоваться в десять раз сильнее?»

«Да работай, без проблем, я тебя не гоню, только самому тебе это нужно?»

«Чем быстрее осознаешь, что не в “своем поезде”, тем меньше возвращаться назад!»

«Эта работа недостойна тебя!»

«Тебе самому нужно разрушать личность на этой работе?»

«С твоими способностями ты мог бы реализоваться в другой сфере!»

«Пойми, все, что ты мог взять здесь, ты уже взял, а сейчас ты только деградируешь!» И т. д.

У сотрудника не должно возникнуть мысли, что его гонят, а весь процесс должен выглядеть как забота и помощь (первый и второй случай увольнения). Когда сотрудник сам принимает решение об увольнении, вся ответственность автоматически переходит к нему и негатива к компании не останется.

При расставании с партнером также стоит постараться, чтобы другая сторона первой приняла решение уйти, даже если этого хотите вы. Негатива тогда будет меньше, а твоя энергетика – чище. Только слабые люди непременно хотят, чтобы инициатива исходила от них, и, к сожалению, управленцы не исключение.

Грамотно увольняя, управленец сохраняет очень важный ресурс – энергию. Многие пренебрегают его значимостью, однако это быстро приводит к «выгоранию» на работе. Повторюсь, что уволенный с негативом сотрудник распространяет в пять раз больше отрицательной информации, чем позитивно настроенный.

«Можешь ли ты с этим жить?» – инструмент, позволяющий уволить «негативщика», недовольного всем подряд, или вернуть его в прежнее состояние работоспособности. Применяется, когда у сотрудника снижается мотивация на работу и он теряет эффективность.

Технологически с сотрудником проводится мотивационная беседа и выявляются проблемы снижения мотивации. Если понятно, что негатива слишком много и вернуть человека в прежнее состояние сложно, то задай ему вопрос: «Можешь ли ты с этим жить? Насколько нынешние условия мешают работе? Поменять мы ничего, к сожалению, не можем, готов ли ты принять существующие условия?»

Если сотрудник принимает условия работы, то управленец контрактирует его на работу без негатива, в противном случае сотрудник увольняется.

Фактически сотруднику предлагается выбор без выбора: или не жалуйся, или увольняйся, но только по собственной воле – ты же сам сказал, что жить с этим не можешь.

Ошибки:

1. Не увольнять, потому что… (человек хороший; жалко; «что обо мне подумают»).

2. Увольнять в наказание, если сотрудник не справляется.

3. Быть неискренним в очевидных вещах.

4. При увольнении обвинять сотрудника и указывать на его ошибки.

5. Увольнять в «родительской» позиции.

6. Увольнение считать потерей, а не находкой.

Тезис раздела:

сотрудник должен сам принять решение о своем уходе, увольнение должно восприниматься как развитие.

Функция управления временем не менее важна для менеджмента, чем другие функции. Эффективное распределение времени экономит менеджеру до 80 % общих временны́х затрат на работу.

Ознакомительная версия.