Максим Кузнецов - Показываем бизнес-процессы

Задача организаторов обучения – поощрять любые формы индивидуальной учебной работы, обеспечивать таких сотрудников всеми необходимыми материалами и, что особенно эффективно, – инструментами самостоятельной работы (информационными средствами).

Ответ на вопрос «Чему учить?» может быть структурирован в двух плоскостях обучения (рис. 14.4.3).

Рис. 14.4.3. Структура обучения

1.  Предметное обучение – получение компетенций в сфере «человек-предметный мир». Предполагает формирование следующих знаний и умений:

• профессиональные знания по экономике, финансам, маркетингу, менеджменту;

• знания технологии производства/услуг и отрасли;

• знание продукта;

• квалификационные умения.

2.  Социальное обучение – получение компетенций в сфере «человек – человек». Направлено на получение следующих эффектов:

• в части развития личностного потенциала сотрудников:

– знание закономерностей сознания и поведения сотрудников/покупателей;

– умение общаться, мотивировать, организовывать;

– формирование положительной конструктивной мотивации сотрудников – участников обучения;

– владение приемами эмоциональной саморегуляции;

• в части развития трудового коллектива:

– усиление корпоративной преданности сотрудников;

– вхождение в организационную культуру и ее развитие;

– формирование командного духа и навыков командного взаимодействия.

Рис. 14.4.4. Цели, задачи и результаты проекта постановки системы корпоративного обучения Обучение может эффективно строиться на идее системности и на идее постоянного развития компании, идентичной кругу качества Деминга-Шухарта (рис. 14.4.5). Не случайно К. Арджирис называл корпоративное обучение процессом выявления и корректировки ошибок. Постановка задач обучения начинается с выявления проблем, затем на занятиях моделируется поведение в проблемной ситуации, затем идет практическая апробация освоенного способа поведения (метода деятельности), затем анализируется эффективность его применения. Обучившиеся сотрудники становятся действенными агентами влияния. Близким подходом является концепция П. Сенге, который определил самообучающуюся организацию как организацию, в которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневную деятельность. Философия самообучающейся организация нацелена на постоянные изменения и совершенствование.

Рис. 14.4.5. Процессная модель корпоративного обучения В психологической науке экспериментально доказано неоспоримое преимущество активного (самостоятельного, исследовательского) способа освоения знаний перед пассивным (потребительским) подходом к обучению (см. рис. 14.4.5). Когда человек сам создает свое знание, он не просто берет готовые стандартные решения, а овладевает системой познания и преобразования действительности. Это значимо повышает его практические возможности в широком спектре изменяющихся ситуаций (рис. 14.4.6). Именно поэтому различные интерактивные обучающие методы – от моделирования поведения до модерации – пользуются возрастающей популярностью.

Рис. 14.4.6. Тенденции изменения содержания и форм корпоративного обучения Но подлинная пальма первенства принадлежит методам нового поколения, источник появления которых находится в том числе и в методологии самообучающейся организации (П. Сенге и др.), а также в теории системной динамики (Дж. Форрестер). Идея самообучающейся организации строится не только на постоянном и широком обучении в формате творческих управленческих проектных групп, главное – изменение интеллектуальных моделей (образных представлений), которыми руководствуются сотрудники и, прежде всего, лица, принимающие решения. Невозможно эффективно принимать решения без отказа от линейных схем и перехода к системным динамическим образам действительности, поддерживаемым специализированными программами.

Таблица 14.4.2

Выбор модели обучения определяется совокупностью объективных (организационных и материальных) и субъективных (готовность персонала к обучению) условий. Однако, видимо, следует признать непреложным тот факт, что даже при построении актуальной модели (обучение XX века) нужно закладывать основы перспективной модели (обучение XXI века). В таблице 14.4.2 приведено сравнение этих двух моделей по четырем группам критериев:

• идеология;

• методология;

• информационная поддержка;

1. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. Изд. 7-е, перераб. и доп. / Под ред. В.В. Кондратьева. – М.: Эксмо, 2008.

2.  Кондратьев В.В. Даешь инжиниринг! Изд. 2-е перераб. и доп. / В.В. Кондратьев, В.Я. Лоренц. – М.: Эксмо, 2007 [Навигатор для профессионала].

3.  Кондратьев В.В. Проектируем корпоративную архитектуру. Изд. 2-е перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2007 [Навигатор для профессионала).

4. Эволюция управления: работы – процессы – люди // Менеджер по персоналу. – Киев. – 2006. – № 11.

5.  Паули В.К. Внедрение систем менеджмента качества на базе требований стандартов ИСО серии 9000 – эффективный инструмент достижения целей [Электронный ресурс] / В.К. Паули, Р.К. Рябов, В.И. Андронов, А.В. Федоренко, Ю.Е. Кузнецова // Новое в российской электроэнергетике. – 2006. – № 8.

6. Материалы Международной конференции-семинара по менеджменту качества для ДЗО РАО «ЕЭС России» (28–31 марта 2006 года, Москва) [Электронный ресурс] / www.rao-ees.ru/ru/info/about/kachestvo/show.cgi?content.htm; материалы сайта www.rao-ees.ru.

7.  Репин В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В.В. Репин, В.Г. Елиферов. – М.: Стандарты и качество, 2005.

8. ISO 9000:2000, ISO 9001:2000, ISO 9004:2000.

9.  Гительман Л.Д. Эффективная энергокомпания. Экономика. Менеджмент. Реформирование // Л.Д. Гительман, Б.Е. Ратников. – М.: Олимп-бизнес, 2002.

10.  Круглов М.Г. Менеджмент качества как он есть / М.Г. Круглов, Г.М. Шишков. – М.: Эксмо, 2006.