Ознакомительная версия.
Дополнительные доплаты за мастерство, сложность работ, совмещение профессий, за выслугу лет на предприятии и т. д.
Атрибуты престижной, высокооплачиваемой должности (отдельный кабинет, личный секретарь, служебный автомобиль и т. д.);
Дополнительный социальный пакет (льготы, страховки, ссуды, скидки и т. д.).
Нематериальные формы признания:
Присвоение предприятию, учреждению, сооружению, изобретению имя специалиста;
Почетные звания (заслуженный работник, лучший по профессии, лучший наставник, лучший рационализатор, лучший руководитель, консультант, советник и т. д.);
Награждение орденами, медалями, отличительными нагрудными знаками, грамотами, дипломами, вымпелами;
Публичное признание заслуг работника в приказах, на собраниях, в газетах, журналах, на телевидении;
Прямой доступ работника к первому руководителю предприятия;
Предоставление работнику дополнительных прав и полномочий;
Фотография работника на доске почета предприятия, района, города;
Запись о достижениях работника в книгу истории предприятия и т. д.
Комментарии:
При выдвижении работника на вышестоящую должность надо обязательно учитывать его управленческие способности. Нередко хороший специалист, оказавшись в кресле руководителя, выглядит неубедительно и беспомощно. Кадровая ошибка, как правило, заканчивается увольнением и психологической травмой этого работника. Необходимо развивать карьеру сотрудников не только по вертикали, но и по горизонтали. Оплата труда лучших специалистов может быть сопоставима с оплатой труда руководителей. Это поможет удержать на предприятии наиболее ценных специалистов.
Если всем специалистам присвоить высшие квалификационные разряды, то мотивация начнет угасать. Поэтому неплохо внести элемент конкуренции за высшую ступеньку в квалификационной лестнице. Для этого можно ограничить количество мест на высшей ступеньке и поставить пребывание на ней в зависимость от результатов работы. Через каждые 6–8 месяцев специалиста с высшей ступеньки могут подвинуть его коллеги, которые стоят на ступень ниже.
Надо внимательно следить за тем, чтобы признание заслуг одного сотрудника не стало предметом зависти и разлада в трудовом коллективе. Для этого справедливость наград должна признаваться коллективом. Негативные действия и высказывания отдельных завистников должны жестко пресекаться руководителем и самим коллективом.
С атрибутами престижной должности и дополнительным социальным пакетом надо быть осторожнее, чтобы не подчеркивать лишний раз социальное неравенство. Наши люди к этому относятся болезненно.
Измерение и оценка
Это комплексный метод мотивации персонала, который содержит в себе организационно-административные и социально-психологические аспекты. На измерении и оценке труда построены разные системы его оплаты. Рассмотрим несколько примеров.
Оценка труда при прогрессивной системе оплаты:
Личный оборот данного работника, отдела или предприятия (обычно используется для продавцов);
Брутто прибыль от сделок, заключенных данным работником, отделом, предприятием (используется для руководителей отделов продаж, руководителей производства);
Чистая прибыль предприятия (обычно используется для директоров);
Выполнение бюджета для продавцов — оборот, покупателей — выплаты, директоров — чистая прибыль, руководителей продаж и производства — брутто прибыль;
Дебиторы (для продавцов, работников, отвечающих за возврат кредитов);
Скидки, наценки (если работник имеет влияние на процесс ценообразования);
Сэкономленные деньги (для работников, отвечающих за закупки).
Оценка труда при фиксированной системе оплаты:
Объем выполняемых специалистом операций;
Дисциплина труда (отчеты, формы и т. д.);
Компетентность специалиста (присвоение квалификационных категорий);
Качество выполняемой работы специалистом (соблюдение установленных норм и стандартов на предприятии);
Разумная инициатива, проявленная работником при выполнении своих обязанностей;
Умение специалиста работать самостоятельно;
Эффективное сотрудничество в команде и т. д.
Измерение и оценка это не только метод административного контроля и принудительной мотивации персонала, но и возможность для работников удовлетворить свои потребности в признании. Высокая оценка вызывает у работника положительные эмоции, поднимает его социальный статус, вызывает внутреннее и внешнее удовлетворение, а низкая оценка наоборот. На измерении и оценке построено нормирование труда. Существует несколько методов оценки труда работников предприятия. Приведу в качестве примера один из них.
Методика пятибалльной оценки работников. Каждый непосредственный руководитель по четким критериям ежедневно оценивает своих подчиненных по шкале от (+2) до (-2). Критерии ежедневных оценок:
0 — сотрудник работал в пределах установленных норм, четко выполнял функциональные обязанности;
— 1 — сотрудник допустил отклонение от установленных норм, которое не привело к заметным негативным последствиям;
— 2 — сотрудник допустил грубое нарушение установленных норм, которое привело к негативным последствиям;
+1 — сотрудник проявил инициативу, внес дополнительный вклад в решение задач, поставленных перед подразделением;
+2 — сотрудник проявил инициативу, внес решающий вклад в выполнение сложной и ответственной задачи.
В конце месяца по результатам ежедневных оценок выводится среднее арифметическое число, если оно со знаком (+), то сотрудник работал хорошо, а если со знаком (-), то наоборот. В зависимости от периодичности принято различать следующие виды оценок: текущая (ежедневная), регулярная (ежемесячная), общая (ежегодная аттестация).
Текущая оценка сотрудников предприятия:
Применяется ежедневно непосредственным руководителем сотрудника и служит для определения качества выполнения работником своих функциональных обязанностей;
Текущая оценка каждого сотрудника проводится непосредственно на рабочем месте по контрольным листам;
Руководитель производит оценку работы сотрудника методом наблюдения по заранее оговоренным критериям;
Критерии должны быть четкими, определенными и измеримыми в количественном или качественном выражении;
Данный метод оценки позволяет оперативно управлять качеством выполнения бизнес-процессов на предприятии;
Ознакомительная версия.
