кандидата (топ-менеджера) с компаниями-прямыми работодателями. Данный этап заслуживает особого внимания потому, что вопрос о зарплатных ожиданиях кандидата — одна из самых сложных задач в процессе прохождения кандидатом отбора на управленческие вакансии, требующая от кандидата умения аргументировать свою позицию, при этом сохраняя и поддерживая интерес компании-прямого работодателя.
Отдельные кандидаты (топ-менеджеры) считают, что при самостоятельном поиске работы, самостоятельно, кандидаты якобы смогут добиться от будущих компаний-прямых работодателей увеличения уровня своих уровней дохода (зарплат и бонусных программ). Однако наиболее эффективным образом кандидаты (топ-менеджеры) смогут это сделать именно с помощью Консультанта по карьере для топ-менеджеров / Консультанта по поиску работы для топ-менеджеров.
Это также очень эффективно для компаний-прямых работодателей, которые нанимают отличных управленцев (руководителей, топ-менеджеров), зная, что поскольку их зарплатные ожидания соответствуют уровню дохода, то такие кандидаты (руководители, топ-менеджеры) работают с наилучшей эффективностью.
Еще важно учитывать, что при самостоятельном поиске работы кандидатами, компании-прямые работодатели при ведении переговоров с кандидатами о зарплатных ожиданиях кандидатов, будут, в том числе, ориентироваться на текущий уровень доходов кандидатов, предлагая, как правило, только незначительное повышение зарплаты, поскольку переход кандидатов с одного места работы на другое не повышает стоимость ценности опыта и профессиональных знаний и навыков кандидатов (топ-менеджеров).
Попытки кандидатов самостоятельно пытаться обосновывать свои высокие зарплатные ожидания — не эффективны, потому что в ситуации схожих оргструктур компаний-прямых работодателей, стандартных и стандартизированных должностей со стандартным и стандартизированным функционалом, обзорами заработных плат, компании-прямые работодатели имеют относительно точное представление, где и сколько кандидаты (топ-менеджеры) зарабатывают.
Соответственно, при самостоятельном поиске работы кандидатам (топ-менеджерам) сложно увеличить свои зарплатные ожидания. Это возможно сделать именно с помощью Консультанта по карьере для топ-менеджеров / Консультанта по поиску работы для топ-менеджеров, когда изначально стратегия позиционирования и продвижения кандидатов на рынке труда формируется таким образом, чтобы кандидаты получили Предложения о работе, полностью соответствующие их профессиональным, карьерным и финансовым стремлениями.
При этом финансовые стремления кандидатов могут превосходить их текущий уровень дохода в несколько раз. Логично, что такое увеличение уровня дохода кандидатов (топ-менеджеров) на новых местах работы возможно именно с помощью Консультанта по карьере.
Обозначая свои зарплатные ожидания, кандидат (топ-менеджер) должен быть готов к значительному количеству уточняющих вопросов. От правильности ответов, убедительности, обоснованности ответов кандидата зависит вывод компании-прямого работодателя о том, соответствуют ли зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) ценности его профессионального бизнес-опыта для компании-работодателя.
В случае, если зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) существенно отличается от текущего уровня дохода, то для обоснования такого зарплатного роста кандидату потребуются дополнительные аргументы. Кандидатам (топ-менеджерам) важно подчеркнуть свою особенную уникальность, чтобы убедить компании-прямых работодателей в обоснованности своих высоких зарплатных ожиданий.
Поэтому одна из задач Консультанта по карьере — научить кандидата (топ-менеджера) обоснованно подтверждать компании-прямому работодателю и свою высокую (кандидата) эффективность, и уникальность своих (кандидата) знаний, опыта и профессиональных навыков, а также их ценность, применимость и необходимость именно в данном бизнесе и в данной компании-прямом работодателе.
Задача — научить кандидата убеждать компанию-прямого работодателя сделать ему (кандидату: топ-менеджеру) Предложение о работе, в соответствии с зарплатными ожиданиями кандидата (топ-менеджера).
Эта цель ставится и достигается посредством правильной и эффективной подачи информации в резюме кандидата, правильной стратегии прохождения кандидатом собеседований и правильной стратегии ведения переговоров о зарплате с компаниями-прямыми работодателями.
Задача — чтобы кандидат (топ-менеджер) и компания-прямой работодатель нашли бы общее устраивающее решение:
• согласованный уровень зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера);
• найм кандидата (топ-менеджера) на управленческую вакансию в соответствии с зарплатными ожиданиями кандидата (топ-менеджера).
Рекрутер оценивает зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) комплексно, в зависимости от того, каково содержание резюме кандидата, как ведет себя кандидат на собеседовании, как кандидат отвечает на вопросы на собеседовании и т. д.
Именно поэтому одна из задач карьерного консультирования и карьерного коучинга — научить топ-менеджера подтверждать потенциальному работодателю и свою высокую эффективность, и уникальность своих знаний, опыта и профессиональных навыков.
Зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров) в соответствии с реальностью рынка труда, соответствуют и интересам кандидатов (топ-менеджеров), и интересам компаний-прямых работодателей. Поскольку, когда кандидат (топ-менеджер) полностью доволен текущим уровнем своего дохода в компании-прямом работодателе, то, как правило, кандидат (топ-менеджер) работает с максимальной эффективностью.
Релокация (в контексте профессионального и карьерного роста топ-менеджера)
Релокация — переезд (в контексте профессионального и карьерного роста) кандидата в другой регион, в связи с получением интересного Предложения о работе, например, в другом городе.
Чем больше офисов (в связи с развитием и расширением бизнеса) компания-прямой работодатель открывает вне местонахождения собственного основного офиса, тем больше у нее потребность в кандидатах для новых офисов, которых часто приходится искать вне зависимости от текущего места их проживания.
Кандидаты, которые реально стремятся быть постоянно востребованными на рынке труда, рассматривают релокацию (в контексте профессионального и карьерного роста) как привлекательную возможность. Они придерживаются принципа максимальной мобильности и готовы рассматривать интересные Предложения о работе, как правило, вне зависимости от территориальной расположенности. При этом опять же — готовность к релокации зависит от уровня дохода на предлагаемой вакансии.
Релокация (в контексте профессионального и карьерного роста) является важной частью карьеры успешного кандидата (топ-менеджера). Однако, для того, чтобы релокация стала действительно значительным шагом вперед в карьере для кандидата, ему (кандидату: топ-менеджеру) необходимо эффективно оценить все преимущества и возможности соответствующего Предложения о работе.
Трудоустройство топ-менеджеров
Увольнение с работы — событие, с которым периодически сталкивалось/сталкивается/будет сталкиваться определенное число работающих кандидатов (топ-менеджеров). Увольнение может быть сбалансированным событием, если оно связано с продвижением на другое, лучшее место работы, а может быть (для кандидата: топ-менеджера) эмоциональным событием, особенно если оно происходит не по инициативе самого кандидата (например, сокращение штата).
Для кандидата самый лучший принцип увольнения — увольнение, в идеале, имея на руках Предложение о работе от новой компании-прямого работодателя.
В любом случае, если сотрудник понимает, что ему предстоит скорое увольнение, ему необходимо принять срочные меры, первой из которых должно стать обращение к Консультанту по карьере.
Вместе с кандидатом (топ-менеджером), попавшим в “область риска увольнения”, Консультант по карьере подробно изучит фактическую сторону сложившихся обстоятельств и выработает подробную тактику действий, предусматривающую максимальное количество вариантов действий. Целью является изучение возможности для кандидата (топ-менеджера) сохранить работу или оптимизировать условия увольнения (в зависимости от текущей ситуации и желания самого кандидата: топ-менеджера).
В ряде случаев увольнение, с профессиональной и многих других точек зрения, будет гораздо более выгодным вариантом, особенно, если сотрудник готов сделать новый шаг
