Что же происходит в таком разговоре с точки зрения Онкена? В момент, когда подчиненный первый раз спрашивает о звонке маленькая «обезьянка» на его плече готовится к прыжку на плечо менеджера. В ту секунду, когда менеджер говорит, «я позвоню», «обезьянка» перепрыгивает на его плечо. Он забрал проблему у своего подчиненного, и теперь эта проблема висит на его плечах. Подчиненный же абсолютно свободен и от самого дела, и от ответственности за его исход. Поэтому, если менеджеры не хотят проводить свое рабочее время, сгибаясь под тяжестью висящих на их плечах и хихикающих «обезьянок», они должны вовремя предупреждать это перепрыгивание. Им стоит использовать речевой модуль типа: «Обдумайте другие идеи, как вам установить контакт с этой фирмой, ведь это ваша работа». Но даже если менеджер решает помочь подчиненному, это стоит делать примерно в такой форме: «Если у меня будет возможность, я позвоню в фирму ’Эпсилон’. Но давайте договоримся, что ни на секунду эта проблема не станет моей проблемой, и я не забираю у вас ответственность за выполнение этого задания, и вы не должны выключаться из работы над этой проблемой. Эта проблема ваша и вы получаете деньги за то, что решите ее».
Мы уже говорили о том, что в момент приема на работу в значительной степени закладывается успех или неуспех будущего делегирования полномочий. Удастся вам отобрать «золотые корабли», сможете построить большую организацию. Наберете «пустые» – все ваши усилия, будучи переданными, через «понижающую передачу», пойдут прахом. Как же отобрать именно тех людей, которые вам нужны?
Одним из хороших способов прояснить такую ситуацию является так называемый «принцип Питера». Он гласит: «Каждый индивидуум в иерархии стремится достигнуть уровня своей некомпетентности». Помните историю про «Макдональдс»? Там не спешили повышать бутербродных спринтеров в руководители, потому что боялись, что они достигнут порога своей некомпетентности и окажутся плохими начальниками смены, потому что для быстрого разноса бутербродов и для руководства людьми требуются совсем разные навыки. Поэтому единственным поводом выбрать расторопного продавца руководителем является надежда на то, что старательный (расторопный) человек будет стараться («расторопывать-ся») во всем. Допущение, надо сказать, не самое сильное. Питер в основном обосновывает действия своего принципа, опираясь на примеры из области школьного обучения. Талантливому преподавателю предполагают вакантную должность завуча. В простом случае тут же выясняется, что преподаватель он талантливый, а завуч из него никакой. Если же он справился и с работой завуча, то в один прекрасный (?) момент ему предлагают пост директора школы. Упс! Он разваливает всю работу за месяц, т. е. вот он, его порог некомпетентности, вот оно действие принципа Питера. А если порог компетентности еще не выбран? Что ж, повышаясь и повышаясь, бывший талантливый преподаватель может стать сотрудником облоно, министром образования или даже президентом страны. Порог некомпетентности у каждого свой, хорошо бы иметь представление о своем пороге и пороге своих подчиненных, так же как необходимо постоянно оценивать, в чем состоит ваш ПРОЕКТ. И не забывать о том, что порог некомпетентности можно отодвигать, если вырабатывать необходимые навыки с помощью тренингов, глядя на чужой опыт или просто общаясь с «правильными» людьми и копируя их успешный подход.
Но может быть, спросите вы, стоит брать на работу людей с огромным запасом компетентности? Условно говоря, почему бы и не взять на освободившуюся должность вахтера профессора университета, уволенного по сокращению штатов. Любой грамотный менеджер никогда такого не посоветует. Конечно, профессор быстро войдет в курс несложного занятия по нажиманию кнопок, пометке пропусков и вообще быстрее запомнит свои должностные обязанности.
Однако эта работа скоро станет для него скучной. С высокой степенью вероятности уже через пару недель он будет давать проходящему через проходную директору советы по улучшению управления на предприятии и в целом будет тянуться к даче советов в областях, не входящих в его компетенцию. Он будет исходить из собственных представлений и не выполнять ряд прямых дел. Можно, конечно, представить себе ситуацию, когда из нее можно извлечь какую-то пользу, но в среднем случае никакой пользы для организации она не принесет.
Как же быть? Лучше всего на этот вопрос отвечают американские кадровики. Для того чтобы занять вакантную должность вахтера претенденту лучше всего сказать, что он является потомственным вахтером, что его мать, отец и обе бабушки были вахтерами, а сам он с детских лет мечтал пойти по стопам родителей. Он закончил специальный вахтерский курс и теперь с волнением ждет решения, т. е. человек должен стремиться к своей должности, приниматься на работу «чуть-чуть в недодачу», чтобы ему было, куда расти. Посмотрите американские фильмы! Там полицейский немножко «играет полицейского», особенно когда перечисляет права задержанного или излагает свою жизненную позицию. Аналогично, врач немного «играет врача». Но вам доставит удовольствие играть какую-либо роль, только если вы считаете ее престижной для себя, если уважаете себя в этой роли, а если вы стесняетесь, ваше состояние будет совершенно иным. Зато представим себе нашего стажера, который после нескольких недель (месяцев) упорного труда «дотянулся» до должности вахтера и выполняет ее с блеском, с акцентом, концентрацией. Если вы предоставите ему такую возможность, он будет тянуться к следующей должности (например, начальника всех вахтеров). Это для него далекая звезда! Ведь его родители были простыми вахтерами, а он единственный из семьи может стать кем-то больше. На практике это часто приводит к тому, что дети чистильщиков обуви становятся президентами транснациональных компаний. Привыкнув тянуться вверх и вверх и попав в благоприятную среду, они растут и растут, набираются новых навыков, вбирают в себя образовательные программы, и вот уже ничто не выдает в преуспевающем владельце МВА-дипло-ма бывшего троечника ПТУ. Так что, если наш соискатель должности вахтера сказал правду насчет династии, это лучший вариант. Хорошо еще разглядеть в нем эту страсть добиваться большего.
Теория – хорошая штука, но иногда гораздо полезнее конкретные приемы, которые помогают подтолкнуть подчиненных к принятию на себя дополнительных полномочий. К примеру, вы уже потратили достаточно времени для того, чтобы объяснить суть задания, и даже прошли все те этапы, которые мы обсуждали на примере кормления ребенка кашей, а реального момента передачи дел все не происходит и не происходит. Чтобы прекратить это состояние бесконечной рефлексии у подчиненного, можно воспользоваться военной аналогией. «Мы долго готовились к этому, – говорит менеджер, – и теперь вы можете выполнять эту работу в полном объеме. Мы на войне! Я убит! Я больше никогда не смогу сделать эту работу. Меня даже нельзя ни о чем спросить. Приступайте к взятию на себя этой работы немедленно».
