Светлана Иванова - 50 советов по нематериальной мотивации

Ознакомительная версия.

30. Подогревайте интерес

Безусловно, целью конкурсов является не награда сама по себе (тогда можно было бы заменить конкурсы премированием), а соревнование, возникающий в его процессе азарт, который повышает мотивацию на достижение результатов, заставляет сотрудников мобилизоваться. Именно поэтому очень важен грамотный PR конкурса на старте (привлекательный анонс, подчеркивание значимости мероприятия) и награды в результате. Если конкурс долгосрочен, то следует подогревать к нему интерес по ходу проведения. Это может делаться за счет информационной рассылки, графического показа мест в зачете и результатов соревнования. Очень хорошо, если все это регулярно находит отражение в корпоративных СМИ. Можно сделать и конкурс болельщиков – наподобие тотализатора.

Это один из очень важных этапов – награда должна найти своих героев. Здесь тоже есть некоторые нюансы.

Количество награждаемых. Если награждаемых слишком много, это обесценивает победу: почти каждый стал победителем, значит, и соревнования как такового не было. Если же их слишком мало, то люди перестают верить в возможность получить награду (может быть, кроме самых-самых успешных и самоуверенных) и теряют интерес к конкурсу. По опыту скажу: стоит награждать примерно 5–25 % от общего количества участников. Почему такой разброс? Если конкурс небольшой по охвату, например, всего четыре-пять человек, то один награжденный как раз и составит 20–25 %. Если участников много, конкурс достаточно масштабен, то наградить 5 из 100 или 10 из 200 участников вполне нормально.

Вид награды. Обязательной составной частью приза должно быть что-то, подтверждающее победу, что можно выставить напоказ (грамота, доска с красивой гравировкой, кубок, корпоративный символ). Подключайте фантазию и придумывайте!

Вопрос в том, должна ли иметься материальная часть вознаграждения. Это зависит от весомости и продолжительности конкурса. Если он достаточно значим или длителен, то материальная часть вполне уместна. Что же это должно быть? Два самых распространенных решения – денежная награда или ценный приз. Оба варианта имеют и плюсы, и минусы. Денежное вознаграждение достаточно универсально: человек купит именно то, что ему хочется. С другой стороны, оно менее торжественно, и вещественного символа победы не будет. Ценный приз – более торжественный вариант, он остается на память, но… он может быть не нужен человеку, и тогда это станет сильной демотивацией: обидно, деньги потрачены, а радости и пользы никакой. Есть ли выход? Безусловно. Стоит заранее опросить участников конкурса, какие именно подарки они хотели бы получить в случае победы (естественно, указать диапазон цен), и в итоге вручить ценные призы, которые совершенно точно нужны победителям и обрадуют их. Некоторые компании используют в качестве наград драгоценные значки, кольца, броши и т. д. Если вы решили поступить именно таким образом, постарайтесь выбрать аксессуар со вкусом и достаточно универсальный, так, чтобы он подходил любому из награждаемых, независимо от пола, возраста и внешнего вида. К сожалению, некоторые компании этого не учитывают, и аксессуар из награды становится наказанием: не носить неловко, вроде как знак почета, а носить не хочется, т. к. он не нравится или неуместно выглядит.

Итоги конкурса и награждение. Подведение итогов конкурса и награждение обязательно должны происходить в торжественной обстановке. Их стоит приурочить к какому-то значительному мероприятию (день рождения компании, в нашей стране – Новый год). Вручение награды необходимо сопроводить каким-то действом – от приветственной речи руководства и ответного слова победителя до шоу-программы (своими силами или с помощью приглашенных профессионалов). Конечно, вручать награду должен или непосредственный начальник, или кто-то из высшего руководства. Хорошо, если в этот момент будет сделана фотография или видеозапись на память.

Для людей с преобладанием внутренней референции (для тех, кто принимает решения и оценивает себя, руководствуясь собственным мнением) конкурсы как соревнование с другими далеко не всегда эффективны. Но даже при преобладании в коллективе внешней референции (когда люди принимают решения и оценивают себя, отталкиваясь от мнений окружающих) стоит поощрять тех сотрудников, которые пока не могут стать лучше всех, но достигли определенного прогресса по сравнению с самими собой вчерашними. Это может быть прогресс как в количественных показателях (объем продаж или другие виды производительности), так и в качественных (резко повысившийся уровень клиентоориентированности).

Номинациями могут быть, допустим, «Лучший прогресс», «Лучший рост эффективности» («The Most Improved» – если в компании приняты формулировки на английском).

Этот тип конкурса позволит сделать то, чего не позволяют все остальные, – подтянуть тех, кто, возможно, никогда не станет лучше других (и сам понимает это), но старается и активно работает над собой. Очень важно культивировать следующий тезис: ты можешь стать лучшим не только по сравнению с другими, но и по сравнению с самим собой. Даже если у тебя пока нет опыта, навыков и способностей стать самым-самым, ты в силах показать прогресс, и это ценится ничуть не меньше.

Помимо всего прочего, такие конкурсы устраняют вероятный источник негатива между абсолютными победителями и теми, кому пока это не дано, поскольку у них тоже появляется возможность заслужить признание.

Одним из хороших инструментов стимулирования вовлеченности сотрудника в такие конкурсы являются прогнозирование своего прогресса и обсуждение его с руководителем. Так мы добиваемся того, что прогресс не воспринимается как случайный, а становится целью, к которой человек планомерно идет.

В этом совете речь пойдет о конкурсах идей, которые помогают людям добиваться успеха в текущей работе. Такие мероприятия можно проводить практически для всех категорий персонала, имеющих любой опыт. Анонсируйте конкурс на общем собрании или путем рассылки по почте, параллельно описав его идею и условия на внутреннем интернет-ресурсе или доске объявлений (в зависимости от традиций и возможностей компании). Естественно, что в таком анонсе должна содержаться и мотивационная составляющая – те аргументы, которые побудят большинство сотрудников принять в конкурсе действенное и заинтересованное участие. Далее вы собираете идеи, авторитетное жюри определяет победителей, которые будут награждены, а затем все идеи (либо в оригинальном, либо в доработанном и слегка отредактированном виде) публикуются в специально для этого созданной корпоративной книге. Я отнюдь не имею в виду дорогостоящий типографский заказ – книгу можно прекрасно сделать с помощью хорошего принтера и брошюратора. Заглавие может начинаться со слов «Копилка идей». В зависимости от тематики и типа идей создается структура, делается оглавление. Самое важное, что на каждой странице вы помещаете идею, а под ней – фотографию и краткую информацию об ее авторе. Таким образом будут мотивированы все: и те, для кого важны слава и оценка, и те, для кого имеют значение амбиции и признание их авторства. Готовые книги раздаются всем сотрудникам компании, для которых данная информация актуальна.

Ознакомительная версия.