По закону природы, при контакте двух тел возникает трение. При общении людей друг с другом трение неизбежно. Так вот, хорошие манеры — это та «смазка», которая позволяет людям работать вместе, как бы они друг к другу ни относились. Нет ничего проще обычных правил вежливости — не забывать говорить «спасибо» и «пожалуйста», помнить имена коллег и дни их рождения, проявлять интерес к их семье и делам. Если анализ результатов показывает, что правильно распланированная работа снова и снова срывается, как только дело доходит до сотрудничества с другими членами коллектива, то причина этого, возможно, кроется в том, что автору плана не хватает хороших манер и элементарной вежливости.
Следующий вывод, к которому подводит анализ результатов, касается того, чего не следует делать.
Стойкое несовпадение результатов с прогнозами «высвечивает» области, в которых работнику не стоит даже пытаться чего-то достичь. Очевидно, к этим видам деятельности у работника нет ни малейшего призвания; таких видов деятельности достаточно у каждого из нас. Мало кто из нас обладает хотя бы одним несомненным талантом, зато видов деятельности, в которых мы обделены даже минимальными задатками, хоть отбавляй; шансов приобрести таланты, не заложенные от природы, к сожалению, тоже очень мало. Там, где мы ничего не можем, — и это в первую очередь касается работников умственного труда, — мы не должны ничего хотеть. Другими словами, никогда не следует браться за работу, выполнить которую вы все равно не сможете.
Итак, надо стараться не тратить силы на повышение квалификации в тех сферах деятельности, где нет никаких шансов достичь успеха. Сконцентрироваться следует на областях максимальной компетенции и полезных навыков. На то, чтобы подняться от полного невежества до среднего уровня в совершенно незнакомой отрасли, требуется гораздо больше времени и сил, чем на то, чтобы повысить качество знаний от хорошего до отличного. Тем не менее сплошь и рядом менеджеры напрасно тратят время и силы, пытаясь повысить уровень абсолютно некомпетентных работников. Энергию и ресурсы, как и время, целесообразнее вкладывать не в превращение невежды в посредственность, а в превращение хорошего работника в специалиста высочайшего класса.
Мой стиль работыКак я работаю? Этот вопрос — в особенности для работника умственного труда — не менее важен, чем вопрос о способностях и сильных сторонах. Может быть, он даже важнее.
На удивление мало людей знают, как они выполняют порученное им дело. Более того, далеко не все знают, что разные люди работают по-разному. Не зная своего стиля работы, человек перенимает чужой, а это почти стопроцентная гарантия неудачи.
Возможно, мы так мало знаем о разных стилях работы потому, что процесс обучения на протяжении практически всей истории человечества строился на представлении о том, что любое задание должно быть выполнено одним-единственным способом. К тому же, если в классе 40 учеников, учителю просто не хватает времени разобраться, кто как работает. Поэтому он вынужден настаивать на том, чтобы каждое задание выполнялось всеми учениками одинаково, за одинаковое время. Так уж сложилось: человек вырастает с моделью мира, в которой каждая работа должна выполняться одним-единственным способом. Именно на это представление новые технологии могут оказать самое важное и положительное влияние. Они позволят любому учителю выяснить, как его ученики выполняют задание, и помочь каждому развить свою индивидуальную манеру.
Как и сильные стороны, стиль работы у каждого свой. А чем он определяется — природными данными или воспитанием? Поскольку стиль работы связан с личностью, можно сказать, что стиль работы у человека «врожденный», точно так же, как и способности в одних сферах и отсутствие таковых — в других. Стиль можно скорректировать, но изменить кардинальным образом нельзя. Мы уже говорили, что работа в той отрасли, где у человека есть способности и склонности, всегда дает хороший результат; точно так же отличный результат гарантирован, если у человека есть возможность работать в своем стиле.
Анализ результатов может показать, что в стиле работы есть какие-то недостатки. Правда, человек редко принимается их анализировать. Между тем это совсем несложно. Достаточно иметь стаж работы всего в несколько лет. После этого вы уже имеете представление о своем стиле работы и можете довольно точно его описать. Однако, прежде чем анализировать стиль, нужно узнать о некоторых определяющих личных качествах.
Кто я — читатель или слушатель?Для начала желательно выяснить, кто вы — читатель или слушатель (то есть какая у вас память — зрительная или слуховая). Мало кто знает, что некоторые люди запоминают читая, некоторые — слушая. Есть и такие, которые одинаково хорошо запоминают обоими способами, но их очень мало. Впрочем, не так много людей способны сказать, к какому типу они относятся. Сейчас я приведу несколько примеров, и вы поймете, что такое знание очень важно.
Когда генерал Дуайт Эйзенхауэр был главнокомандующим союзными войсками в Европе, он пользовался большой популярностью у журналистов, которые с удовольствием посещали его пресс-конференции. Эйзенхауэр славился тем, что мог подробно и четко ответить на любой вопрос из зала; к тому же он умел описать сложную ситуацию или разъяснить проблему двумя-тремя блестящими фразами. Спустя десять лет, когда Эйзенхауэр стал президентом, его прежние поклонники потеряли к нему всяческое уважение и называли его не иначе как клоуном. Их раздражало, что он не отвечал прямо на поставленный вопрос, а рассуждал на отвлеченные темы. Кроме того, Эйзенхауэра высмеивали за неграмотность: казалось, он просто не знает литературного английского языка. И это при том, что своей блестящей и стремительной карьерой Эйзенхауэр в огромной степени обязан прекрасной работой в должности спичрайтера при генерале Макартуре (1880–1964), одном из самых требовательных и тонких стилистов американского политического бомонда.
В чем же секрет? Очевидно, Эйзенхауэр не знал, что у него развита зрительная память, а не слуховая. Когда он был главнокомандующим в Европе, его адъютанты следили за тем, чтобы каждый вопрос пресс-конференции предварительно был передан генералу в письменном виде, как минимум за полчаса до начала мероприятия. Эйзенхауэр запоминал вопросы и всегда был, что называется, на коне. Когда он стал президентом, то оказалось, что два его предшественника — Франклин Рузвельт и Гарри Трумен — отличались выраженной слуховой памятью. Оба они это знали и прекрасно импровизировали на спонтанных пресс-конференциях. Рузвельт так хорошо запоминал на слух, что требовал, чтобы все материалы ему сначала зачитывались, — и только после этого просматривал их. Когда Трумен стал президентом и обнаружил, что ему не хватает знаний по внешней политике и военным вопросам (которыми он прежде никогда не интересовался), он попросил двух самых блестящих членов своего кабинета, генерала Маршалла (1880–1959) и Дина Ачезона (1893–1971), проводить с ним ежедневные занятия по этим темам. Маршалл и Ачезон делали устные доклады — каждый минут на сорок, — после чего президент задавал вопросы. Эйзенхауэр, заняв президентское кресло, счел себя обязанным продолжить традицию двух своих именитых предшественников. В результате он просто не воспринимал вопросов, задаваемых журналистами. И это еще не самый тяжелый случай отсутствия слуховой памяти.
