♦ Методика работы с иррациональными установками.
4– я сессия
♦ Вертикальная и горизонтальная модели тренинга.
♦ Шеринги: виды, методика проведения. Работа в зоне ближайшего развития участника как основная задача тренера.
♦ Завершающий этап тренинга, методы руководства. Ритуалы.
♦ Групповая динамика, ее особенности на личностном тренинге. Трудный участник, трудные ситуации тренинга.
♦ Методика моделирования и проведения аналитических упражнений.
5– я сессия (Сессию ведет приглашенный тренер, врач-психиатр.)
Применение методов психотерапии на личностном тренинге. «Не наш клиент»: неврозы, психозы, психосоматика и другие болезненные состояния. «Наш клиент»: кризисные состояния и психологические травмы. Сходства и различия терапевтического и личностного тренинга. Применение методов психотерапии на личностном тренинге: парадоксальная терапия, экзистенциальные техники, РЭПТ[52] и др.
6– я сессия (Сессию ведет приглашенный бизнес-тренер)
♦ Содержательные аспекты личностных тренингов.
♦ «Деятельность» как основная тема. Социально-психологические и личностные тренинги: сходства и различия. Возможности личностной работы на бизнес-тренингах. Лаборатория: моделирование и проведение тематических блоков тренинга.
♦ Методика моделирования и проведения ролевых игр.
7– я сессия
♦ «Контакты» как основная тема. Супружеские, деловые, детско-родительские, партнерские отношения: варианты тренингов, потребитель.
♦ Лаборатория: моделирование и проведение тематических блоков тренинга. Получение обратной связи, супервизия.
♦ Методика моделирования и проведения визуализации.
8– я сессия
♦ «Тело», «фантазии» как основная тема. Психосоматика, возрастные изменения, кризисы, сны, образы фантазий: варианты тренингов, потребитель.
♦ Лаборатория: моделирование и проведение тематических блоков тренинга. Получение обратной связи, супервизия.
♦ Методика проведения арт-терапевтических упражнений на тренинге.
9– я сессия
♦ Экзамен.
♦ Составление и защита сценария тренинга. Эффективные методы продвижения и продажи личностного тренинга.
Таблица подготовлена мной с опорой на материалы, представленные в статье М. В. Кларина «Корпоративный тренинг – инструмент развития и управления». Статья опубликована в журнале «Менеджмент в России и за рубежом» (№ 3,2000).
Дудченко В. С., Макаревич В. Н. Игровые методы в прикладной психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1993.
Инсайт (от англ. insight – понимание, озарение, внезапная догадка) – интеллектуальное явление, суть которого в неожиданном понимании стоящей проблемы и нахождении ее решения. Является неотъемлемой частью гештальт-психологии. Понятие было применено в 1925 г. В. Келером.
Продажи: Энциклопедия. – СПб.: Деловой Петербург, 2002.
То есть таких целей, от которых зависит порой само существование компании.
Индивидуальная психологическая оценка (ассессмент) – это метод, направленный на оценку персонала и позволяющий руководителю компании получить психологический портрет сотрудников организации. Цель оценки – определение жизнеспособности команды, эффективности работы, перспектив развития каждого сотрудника отдельно и всей команды в целом. Это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников. Отбор перспективных руководителей с помощью ассессмент-центра является одним из наиболее обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту. Процедура ассессмент-центров основывается на стандартизированных оценках поведения, которые выводятся из большого количества регистрируемой в ассессмент-центре информации. Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей, фиксирующих ключевые характеристики действий участников.
Некоторые (№ 7) уже активно протестуют – демонстрируют сопротивление, в данном случае – сопротивление давлению со стороны руководства.
Здесь участник не формулирует запрос, а выражает неудовлетворенность сложившейся ситуацией. Можно, выразив сочувствие, предложить участнику все же определить пользу, которую он может получить от тренинга.
Подробнее об этой стадии будет рассказано в п. 3.2 «Этапы формирования команды».
Примеры фраз я взяла из стенограммы одного из упражнений, которое проводили участники тренерской мастерской в рамках темы «Работа с сопротивлением».
Я использую классическое наименование видов сопротивлений участников тренинговых групп. Очень подробно они описаны в книге Римаса Кочунаса «Психотерапевтические группы: теория и практика».
Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Г. В. Осипова. – М.: Инфра-М, 1998.
«Целевая роль» – роль, «умноженная» на цель команды.
Janis I. Victims of group-think. Houghton Mifflin, 1972.
Это упражнение создано по мотивам известной деловой игры «Башня из бумаги».
Надо отметить, что в момент проектирования предполагалось, что это будет чаша для жертвоприношений. Даже было предложение сделать несколько жертвенных чаш – по числу участников команды-конкурента. Однако конкурентские тенденции были успешно преодолены за счет удовлетворенности эффективной совместной работой в собственной команде.
Таблица составлена мной с использованием материалов, представленных в книге: Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: Инфра-М, 1999.
В йоге тысячелетиями известны «десять правил поведения» ученика, стремящегося к целостной жизни. Предписания эти делятся на «ямы» (запреты) и «ниямы» (рекомендации). На этом же древнем принципе формулирования норм конструктивного поведения базируются и стандарты взаимодействия в команде.
Хотелось бы коснуться более подробно всего многообразия ролей, которые играет тренер, и стилей ведения группы, но, увы, объем книги не позволяет это сделать.
