Еще одно важное качество, которое мы ищем на собеседованиях, — это способность тестировщика управляться с неоднозначностью и замечать бессмысленную постановку задачи. Когда кандидаты задают уточняющие вопросы, мы часто меняем требования или описываем поведение, которое не имеет смысла. То, как кандидаты справляются с этим, показывает нам, как хорошо они будут работать. При нашей скорости выпусков спецификации часто открыты для интерпретаций и изменений. Если кандидат замечает, что ограничение длины строки в 5 символов выглядит странно и, скорее всего, будет раздражать пользователей, это означает, что он подумал о пользователе. Если кандидат слепо принимает странное условие и идет дальше, то, вероятно, он сделает то же самое в ходе работы, и бессмысленное поведение успешно пройдет проверку. Кандидаты, которые ставят под сомнение нелогичные условия, обычно творят на работе чудеса. Конечно, если им удается сделать это дипломатично.
В последней части собеседования на роль инженера по тестированию мы оцениваем его параметр «гугловости». Нам нужны особенные люди, которые влюблены в свою работу, любознательны, способные не просто выполнять, что им скажут, а исследовать все варианты. Мы хотим работать с теми, кто выходит за рамки обязанностей, экспериментирует. Нам нужны люди, открытые окружающему миру и тесно связанные с сообществом компьютерных технологий. Например, ребята, которые сообщают о багах в опенсорс-проектах, или те, кто выкладывает свою работу, чтобы другие люди могли повторно ее использовать, имеют высокий уровень «гугловости». Мы хотим нанимать людей, с которыми приятно работать, которые хорошо ладят с другими и привносят в нашу культуру что-то свое. Если вы можете нас чему-то научить — добро пожаловать к нам! Помните наш девиз? Он звучит: «Не делай зла». Нам нужен тот, кто укажет на зло, если увидит.
Мы отлично знаем, что интервью в крупных технологических компаниях вызывают мандраж. Мы помним, как сами переживали это. Многие не проходят собеседование с первого раза, но зато получают шанс подготовиться и набраться опыта к следующему. Давайте проясним: мы не хотим быть жесткими. Наша задача — отобрать людей, которые внесут свой вклад в компанию и, став инженерами по тестированию в Google, продолжат расти у нас. Результат должен быть хорошим и для компании, и для кандидата. Google, как и большинство компаний, которые, несмотря на большое число людей, хотят сохранить эффект маленькой уютной компании, предпочитает перестраховаться с наймом сотрудников. Мы хотим, чтобы Google оставался местом, в котором нам хотелось бы проработать еще много лет. А для этого нам нужна хорошая компания!
Управление тестированием в Google
Мы иногда шутим, что умеем управлять только профессиональными, целеустремленными и самостоятельными инженерами. Если серьезно, то руководить тестировщиками в Google непросто. Как это делать правильно? Воодушевлять, нельзя командовать. Поддерживать слаженную работу. Давать людям свободу действий, вдохновлять на эксперименты, доверять им самим принимать решения. Очень легко написать — и очень сложно выполнить.
Управлять тестировщиками в Google — задача, очень сильно отличающаяся от управления обычным отделом тестирования. Причин тому несколько: у нас намного меньше тестировщиков, мы берем на работу только очень компетентных специалистов, ценим и поддерживаем разнообразие и самостоятельность в работе. В нашем понимании управление тестированием — это больше про «вдохновлять», чем про «руководить». Это больше про стратегию, чем про ежедневное руководство к действию. Наш подход делает управление тестированием более сложным и даже непредсказуемым, если сравнивать с нашими прошлыми местами работы. Чтобы управлять тестированием в Google, нужно уметь быть лидером и смотреть далеко вперед, уметь общаться и договариваться, быть подкованным технически, уметь проводить собеседования и разбираться в людях, нанимать людей и потом регулярно оценивать их работу.
Обычно в Google чрезмерная формализация управления вызывает напряженность. Перед директорами по тестированию, менеджерами и руководством Google стоит сложная задача — дать инженерам столько свободы, чтобы не ограничить их работу лишними условностями, но и не позволять им расслабляться и плевать в потолок. Google не жалеет ресурсов на крупномасштабные, стратегические решения. Наши менеджеры помогают избежать разработки дубликатов тестовых фреймворков и чрезмерных вложений в малые тесты, при этом они помогают собирать команды для масштабных проектов. Без такого присмотра внутренние проекты тестирования часто не выживают, если остаются всего лишь проектом одного инженера или не выходят за рамки «двадцатипроцентного» времени.
Управление «пиратским кораблем» для чайников
Джеймс Арбон
«Пиратский корабль» — метафора, которую мы используем, когда говорим про управление командами тестирования в Google. Наше тестирование — это мир, в котором инженеры по природе своей постоянно задают вопросы, требуют убедительных данных и постоянно оценивают решения своего руководства. Помните, что мы набираем в свою команду самостоятельных и инициативных людей, которые сами могут позаботиться и о себе, и о своей работе. Но и ими же нужно и управлять.
Я думаю, что это примерно так же, как управляет капитан своим пиратским кораблем. Дело в том, что капитан не может держать всю команду в узде с помощью грубой силы или страха, так как подчиненных много и все они вооружены до зубов отточенными техническими талантами и другими предложениями работы. Он не может управлять только одним золотом — пираты часто получают больше, чем им нужно для существования. Что действительно вдохновляет пиратов — это их образ жизни и волнение, испытываемое при виде очередной добычи. Всегда есть реальная угроза бунта, ведь структура Google очень динамична. Инженеров даже поощряют часто менять команды. Если корабль не нашел достаточно сокровищ или на нем невесело плыть, наши пираты-инженеры сходят с него в ближайшем порту и не возвращаются, когда приходит время поднимать паруса.
Руководить инженерами означает самому быть пиратом, но знать чуть больше о том, что лежит за горизонтом, какие корабли проплывают поблизости и какие сокровища томятся в их трюмах. Другими словами, это означает управлять с помощью своего технического видения, обещать волнующие технические приключения и интересные порты для стоянок. Технические руководители в Google всегда должны держать нос по ветру.
В Google есть несколько типов руководителей и менеджеров.
— Ведущий инженер (Tech Lead). Эти ребята появляются в больших командах, где много разработчиков в тестировании и тестировщиков работают над большим проектом с общими техническими проблемами и инфраструктурой. Они встречаются в командах, которые занимаются инфраструктурами, не зависящими от продукта. Обычно ведущие инженеры не управляют людьми. К ним инженеры обращаются с техническими проблемами или вопросами по тестированию. Часто это неформальная роль, которая выделилась естественным образом в процессе работы. Ведущий инженер всегда сосредоточен только на одном проекте.
— Технический менеджер (TLM, Tech Lead Manager). Это удивительное создание рождается, когда человек, к которому обращаются по техническим вопросам, еще и официально руководит командой инженеров проекта. Технические менеджеры очень уважаемы и влиятельны. Обычно они тоже работают только над одним важным проектом.
— Тест-менеджер (Test Engineering Manager). Те, кто координирует инженерную работу нескольких команд, называются тест-менеджерами. Почти все они выросли из рядовых сотрудников. Можно сказать, что эта роль в Google — аналог принятой в индустрии роли тест-менеджера, но с более широким полем действий, типичным для директоров в других компаниях. В их полномочиях выделять и забирать ресурсы тестирования на проектах. Обычно у них в подчинении от 12 до 35 человек. Тест-менеджеры распределяют людей между командами, регулируют совместное использование инструментов и процессов и рулят процессом поиска, собеседований и найма людей.
— Директор по тестированию (Test Director). У нас несколько таких директоров. Они немного координируют работу нескольких тест-менеджеров, а по большей части работают над общей перспективой тестирования, стратегическим управлением и иногда — преобразованиями в технической инфраструктуре и методологиях тестирования. Все-таки основное направление их работы — следить, как влияет качество тестирования на бизнес: анализ затрат, анализ эффективности и т.д. Их работа развернута наружу — показывать результаты другим. У директоров по тестированию обычно от 40 до 70 подчиненных. Каждый из них закреплен за отдельным направлением: Client, Apps, Ads и т.д.
