Ознакомительная версия.
2. Признак трудовой функции (определенности рода работы). Предполагает выполнение в трудовом договоре работы по определенной профессии, специальности или должности (или, как указывает ст. 56 ТК РФ, выполнение определенной трудовой функции), а в гражданско-правовом договоре – выполнение индивидуально-конкретной работы.
Однако, на наш взгляд, грань здесь весьма расплывчата. Ведь и определенная трудовая функция предполагает выполнение конкретной работы, и, наоборот, конкретная работа требует наличия определенной профессии, специальности.
В самом деле, чем, например, считать уборку помещения, или, скажем, выполнение сантехнических работ, или обучение английскому языку: трудовой функцией или конкретной работой?
3. Признак коллектива. Данный признак предполагает включение работника по трудовому договору в коллектив (в личный состав) организации.
На наш взгляд, констатировать факт трудовых отношений по этому признаку весьма затруднительно.
Утверждение штата (штатного расписания) находится в ведении собственника (или руководителя как его представителя). Он может определить «личный состав» по своему усмотрению, не включив в него те виды работ, выполнение которых возможно в рамках трудовых отношений, и обеспечить их выполнение посредством заключения гражданско-правовых договоров. Более того, штатное расписание может вообще отсутствовать, ибо работа возможна и у физического лица.
То же самое касается и включения работника в коллектив организации, ибо коллектив может вообще отсутствовать (работник может быть единственным) или труд работника может носить абсолютно обособленный характер, т. е. при выполнении работы он не взаимодействует с другими работниками. Более того, как известно, включение в коллектив не является каким-либо юридическим действием и не оформляется никаким актом.
4. Личностный признак. Трудовой договор предполагает личное выполнение трудовой функции. Иными словами, трудовые отношения носят личный характер.
На наш взгляд, данный признак, во-первых, не может служить разграничительным, поскольку и в договоре подряда и в договоре возмездного оказания услуг может быть предусмотрено личное исполнение работы (услуги) стороной, заключившей договор. В некоторых же случаях личное выполнение работы может быть и непременным условием. Зачастую заказчик, заключая соответствующий договор, рассчитывает именно на профессиональные качества конкретного лица.
Во-вторых, данный признак нельзя назвать сущностным, имманентно присущим трудовым отношениям. Скорее наоборот, личный характер выполнения работы менее свойствен (по своей природе) трудовым отношениям, нежели гражданско-правовым. Так, например, дореволюционные исследователи отмечали, что «главной задачей для фабриканта является такая организация производства, при которой дорогостоящие машины и станки не давали бы простоя. Кто работает – это, в известной мере, сделалось безразлично; при таких условиях наем фабричных рабочих совершенно потерял характер личного найма, личных отношений нанимателя и нанимаемого».[151]
Действительно, как тогда, так и сейчас для работодателя в большинстве случаев не важно, именно этот человек выполняет данную работу или другой, важно лишь, чтобы она выполнялась определенным образом, особенно на крупных промышленных предприятиях. Для заказчика же в отношениях подрядного характера часто именно личность работника (его профессиональное мастерство, деловая репутация и т. д.) имеет значение. Например, на завод на свободное рабочее место принимается не конкретный А. П. Иванов, а токарь 5-го разряда (т. е. любое лицо, отвечающее этим требованиям). Напротив, сложить в доме печь нанимается конкретный А. П. Иванов, поскольку он знает «секрет» этого дела и его отец и дед были печниками, заказчику говорили о его безупречной работе и т. п.
Возможна, конечно, и иная ситуация, при которой заказчик не выясняет личных качеств работника при заключении договора, ему достаточно лишь, чтобы подрядчик имел определенную специальность, квалификацию, например строительную для постройки дома. И, наоборот, в трудовых отношениях (особенно в современных условиях интеллектуализации труда) целью работодателя может быть привлечение именно конкретного специалиста, конкретного лица, например, на должность менеджера, главного инженера и т. д. Однако следует признать, что в настоящее время такой подход работодателя к привлечению рабочей силы встречается гораздо более редко, нежели рассмотренный выше.
Наконец, нужно учитывать эволюцию договора личного найма. Как известно, в античную эпоху была широко распространена практика перевода рабов «на оброк». Такие рабы могли самостоятельно заключать договоры найма (locatio conductio operarum) и выполнять работу в рамках этого договора – при том, что стороной-исполнителем по нему (locator) выступал собственник раба. Много веков спустя законодательство Российской империи и советское трудовое законодательство периода нэпа допускали возможность заключения трудового договора, в котором на стороне работника выступала артель, т. е. не отдельно взятая человеческая личность, а юридическое лицо. Генезис и историческая эволюция трудового договора показывают нам, что технически возможно, более того, имело место на практике разделение субъекта труда – исполнителя по трудовому договору – и субъекта прав, обязанностей и ответственности, т. е. стороны трудового договора. Таким образом, как уже было сказано, личностный признак не может определять природу трудового договора; это – факультативный признак. Теоретически установление этого принципа имеет альтернативу: личное выполнение работы может быть предметом соглашения сторон трудового договора, составляя тем самым элемент его содержания, либо предписано государством посредством императивной нормы закона.
Трудовой кодекс, как мы видели, выделяет данный признак в структуре определения трудового договора. Работу должен выполнять тот, кто является стороной договора, он не может привлечь других лиц для выполнения его работы (в отличие от договора подряда, где, как уже указывалось, возможно как личное, так и не личное выполнение работы). Спрашивается, насколько оправданным является именно этот вариант решения вопроса?
Во-первых, личный характер выполнения трудовой функции связан не с трудовыми отношениями, а с необходимостью организовывать работодателем процесс труда, с наличием у работодателя дисциплинарной хозяйской власти. Работодателю было бы весьма затруднительно, а порой и вообще невозможно, ее осуществление, если четко не определен подконтрольный подвластный субъект. Не случайно в трудовых отношениях с надомными работниками (до принятия ТК РФ) допускалось привлечение к работе членов семьи лица, заключившего договор о надомной работе. Иными словами, признак личного выполнения работы перестает быть столь значимым, когда контроль за действиями работника, организация его труда становятся минимальными.
Во-вторых, законодательное установление личного характера трудового договора обусловлено его генетической природой, которая сама по себе не исключает альтернативы. Однако допущение такого рода альтернативы означало бы легализацию возможности низведения человека до категории вещей, т. е. легализацию рабства. Но то, что было естественным для античного общественного сознания, совершенно недопустимо в современном цивилизованном обществе – отсюда и вытекает установление законодателем требования о личном выполнении стороной трудового договора (работником) своих трудовых обязанностей.
5. Распределение риска. В соответствии со ст. 705 ГК РФ риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик. В трудовых же отношениях этот риск несет работодатель. Однако ст. 705 ГК РФ предусматривает возможность договором распределить риск иным образом.
Кроме того, «распределение риска является содержанием законодательного регулирования и не может служить признаком для разграничения объектов законодательного регулирования».[152]
На непригодность данного признака указывал еще Лотмар, по мнению которого несение риска той или иной стороной является «правовым последствием договора», а не относится к его необходимому «фактическому составу».[153]
6. Социальный признак. В соответствии с ним на лиц, работающих по трудовым договорам, распространяются права и гарантии, закрепленные в трудовом законодательстве, а на работающих по гражданско-правовым договорам – нет.
Применительно к этому признаку с еще большим успехом можно высказать те критические замечания, что были даны выше.
Ознакомительная версия.
