Ознакомительная версия.
Современное российское трудовое законодательство устанавливает содержание хозяйской власти довольно подробно (хотя и не оперируя данной категорией). При этом регулирование хозяйской власти осуществляется по двум направлениям:
с одной стороны, законодатель, признавая хозяйскую власть неотъемлемой частью существования организации, санкционирует ее и создает ей правовое обеспечение. Это обеспечение осуществляется непосредственно – путем установления соответствующих норм законодателем, или опосредованно – путем предоставления права работодателю осуществлять локальное нормотворчество;
с другой стороны, законодатель ограничивает хозяйскую власть. Ведь вступление подвластных лиц в отношения власти-подчинения порождает у них не только обязанности (подчиняться), но и определенные права, что сопряжено с известными правовыми обязанностями субъектов властвования. Л. С. Таль так пишет об этом: «…хозяйской власти в гораздо большей степени присущи эгоистические мотивы, чем власти мужа, родителей, опекуна. В ней элемент социального долга и попечения о благе подвластных отступает на задний план и в индивидуальной психике нередко стушевывается. Но с государственной и законодательной точки зрения, она, как всякая власть, является функцией, исполняемой ради известных – желательных или необходимых – общественных целей. Народнохозяйственное значение предприятий, пользующихся наемным трудом, не исчерпывается тем, что их преуспеяние увеличивает общее благосостояние народа. Для огромной части населения они открывают фактическую возможность приложения своей рабочей силы и добывания этим путем средств к существованию. Новейшие гражданские законы учитывают это обстоятельство при нормировке отношений между предприятием и наемными лицами. Оставляя широкий простор для преследования первым своих личных целей, ради которых данная организация создана, они обязывают его не забывать о связанных с нею благах и жизненных интересах подвластных, ради удовлетворения которых они отдают ему свои силы».[175]
Посмотрим, каким образом реализуются эти направления законодательного регулирования применительно к выделенным функциям хозяйской власти.
1. Диспозитивная власть. Данная функция хозяйской власти, выражающаяся в возможности давать распоряжения работнику, ограничена его трудовой функцией, поскольку не допускается требовать от работника выполнения без его согласия работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60, 72 ТК РФ).
Однако в некоторых экстраординарных случаях законодатель дает работодателю возможность выходить за пределы установленной трудовой функции работника (ст. 722 ТК РФ). Кроме того, содержание трудовой функции, как правило, определяется самим работодателем, например, в должностной инструкции. Это полномочие уже смыкается со второй функцией хозяйской власти – нормативной.
2. Нормативная власть. Для обеспечения нормативной власти законодатель дает возможность работодателю устанавливать (в соответствующих локальных актах) порядок работы в организации: установление внутреннего распорядка (ст. 190 ТК РФ), куда включаются определение продолжительности, режима работы и отдыха; установление норм труда (ст. 162 ТК РФ); установление порядка предоставления отпусков (ст. 123); установление графиков сменности (ст. 103 ТК РФ); установление систем оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); возможность изменения условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Однако и здесь существуют определенные ограничения: максимальная продолжительность рабочего времени (ст. 91, 92, 94 ТК РФ); ограничение возможности привлечения к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); правила работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ); минимальная продолжительность времени отдыха (ст. 108, ПО, 115 ТК РФ); гарантии в области оплаты труда, в частности, минимальная заработная плата (ст. 133 ТК РФ), ограничение удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ), оплата труда в особых условиях, при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146–158 ТК РФ); гарантии и компенсации (раздел VII ТК РФ); охрана труда (раздел X); предупреждение и другие гарантии работникам при изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ).
3. Дисциплинарная власть. Дисциплинарная власть выражается в наличии у работодателя возможности применения мер поощрения (ст. 191 ТК РФ); применения дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ); самостоятельного возложения материальной ответственности (ст. 248 ТК РФ). У работодателя наличествует механизм непосредственного принуждения работника к подчинению хозяйской власти. Работодатель может самостоятельно применить к работнику вышеуказанные неблагоприятные для него меры, не прибегая к посредству третьих лиц. В отличие от этого в отношениях подрядного характера заказчик не может самостоятельно реализовать в отношении исполнителя ответственность, необходимо обращение к судебным органам, что снижает для подрядчика вероятность ее наложения.
Дисциплинарная функция хозяйской власти также ограничена законом. Установлен закрытый перечень оснований прекращения (расторжения) трудового договора (ст. 79, 81, 83, 84 ТК РФ); определенный порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ) и возмещения ущерба (ст. 248 ТК РФ), а также пределы материальной ответственности (ст. 241 ТК РФ).
Итак, работодателю для нормального процесса функционирования его предприятия необходимо, чтобы работа выполнялась постоянно, в определенном работодателем месте и определенными работодателем средствами, чтобы работа выполнялась надлежащим образом каждым работником в отдельности и всеми работниками в целом. Для этого нужно обеспечить согласованность их действия между собой и осуществлять контроль за этой деятельностью. Рассмотрим более подробно каждый из указанных моментов.
1. Постоянная нуждаемость работодателя в выполнении работы работником. Как правило, трудовым отношениям присущ постоянный характер нуждаемости в выполнении конкретной работы. Для того чтобы организация функционировала должным образом (так, как это было задумано собственником), необходимо выполнение определенных видов работ. Выполнение каждой из этих работ должно быть постоянным. Организация представляет собой сложную систему, и каждая из выполняемых в ней работ является ее элементом, изъятие которого грозит нарушением целостности всей системы. Следовательно, постоянная нуждаемость в выполнении работы является условием существования трудового договора и трудового правоотношения.
В гражданско-правовых отношениях, напротив, такая нуждаемость отсутствует: заказчику не нужно, чтобы выполнение работы осуществлялось постоянно, поскольку он не создает никакого постоянного предприятия или хозяйства, к которым бы «прилагался» труд подрядчика. Например, нуждаемость в ремонте квартиры, постройке дачи, установке телевизионной антенны, обучении английскому языку, разрешении юридического спора и т. п., очевидно, разовая. Здесь можно вспомнить выделяемый в литературе предметный признак: предметом трудового договора является процесс труда, а гражданско-правового – его результат. Если мы перефразируем его следующим образом: в трудовом договоре важен периодически (постоянно) получаемый результат, а в гражданско-правовом – единожды полученный результат, то он может послужить хорошей иллюстрацией к сказанному.
Определить же, наличествует постоянная нуждаемость в выполнении работы или нет, мы можем, исходя из того, является ли выполняемая работа частью деятельности организации или нет. Эта работа может быть и временной, если организации для осуществления ее деятельности требуется выполнение данной работы только в течение определенного периода времени (например, какое-либо структурное подразделение создается только на определенный срок). Значит, главным при определении постоянной нуждаемости работодателя в выполнении работы является не временной признак, а содержательный: как выполняемая работа соотносится с целями деятельности организации.[176]
Итак, работодателю необходимо обеспечить постоянное выполнение той или иной работы, «закрепить» работника за данной организацией. Поэтому законодателю следует, с одной стороны, дать работодателю такую возможность, с другой стороны – ограничить ее.
Посмотрим, каким образом обеспечивает законодатель эту функцию хозяйской власти. ТК РФ устанавливает невозможность для работника оставить работу в любой момент по его усмотрению, сначала ему необходимо предупредить работодателя за две недели. Работник не может реализовать свое право на отпуск в любое удобное для него время, он может это сделать только по соответствующему указанию работодателя (в соответствии с графиком отпусков). Отпуск без сохранения заработной платы также может быть использован только с согласия работодателя. Более того, работодатель обладает возможностью применить меру взыскания, вплоть до увольнения, за оставление работником работы. Эффективность же этой меры подкрепляется наличием трудовой книжки, в которую работодатель может внести соответствующую, неблагоприятную для работника, запись.
Ознакомительная версия.
