Ознакомительная версия.
Для реализации потребности в причастности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать на работе (в цехе, отделе, на участке) дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т. д.
Потребность в уважении может быть обеспечена путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т. п.
Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.
Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Д. Мак-Клелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.
Потребность во власти проявляется как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. В иерархии Маслоу не отражена потребность власти, поэтому можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.
Потребность в успехе состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.
Потребность в причастности по Мак-Клелланду схожа с потребностью в принадлежности по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, заинтересованы в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их в межличностных контактах.
Мотивация поведения занимает большое место и в работах Ф. Герцберга, который делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям – продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т. п. Гигиенические факторы по Герцбергу связаны с внешней средой, мотивации – с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу, в частности гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу. Однако теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на американской системе ценностей и идеалов, которая далеко не всегда приемлема в других странах (например, в Японии). В то же время японские системы ценностей и менеджмента вряд ли могут быть безоговорочно приняты другими странами. Например, попытка американских менеджеров позаимствовать японские кружки качества не увенчалась успехом. Таким образом, мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.
Процессуальные теории мотивации. Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности, теория мотивации В. Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название «теория ожидания» (рис. 13.3).
Рис. 13.3. Модель мотивации В. Врума
Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижает интенсивность и качество труда.
Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоуллера объединила теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
К процессуальным можно отнести также теорию постановки целей Э. Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.
Процесс постановки целей состоит из четырех этапов:
1) оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;
2) определение индивидом целей для себя;
3) осуществление действий;
4) достижение результата и получение удовлетворения от достигнутого результата.
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:
• сложность – определяет степень профессиональности исполнения;
• специфичность – отражает степень ее определенности и ясности;
• приемлемость – представляет собой степень, в которой цель для человека является его собственной;
• приверженность – характеризует готовность человека прилагать усилия для ее достижения.
Удовлетворенность работника – последний этап процесса мотивации, который не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сослуживцев, руководства).
13.3. Российские концепции мотивации
Общеизвестно, что мотивация должна осуществляться с учетом национального менталитета. Поэтому особый интерес для практического применения в кадровом менеджменте представляют теории мотивации российских ученых. В частности, заслуживает внимания методика мотивации на основе базовых потребностей, разработанная НИИ труда. Эта методика выявляет преимущественную направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить работников, по-разному реагирующих на материальные и творческие стимулы труда.
Авторы этой методики выделяют четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности.
1. Потребности, связанные с содержанием самого труда, – интересная работа, самореализация, самостоятельность.
2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы, – долг, польза, спрос.
3. Работа как источник средств существования – заработок, достаток, бытовые нужды.
4. Статусные потребности – общение, уважение, карьера.
В этой методике мотивация рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований.
В конечном счете возможная группировка ценностей позволила выявить два направления в ориентации трудовой деятельности работников: восприятие труда как цели и восприятие труда как средства удовлетворения потребностей, которые лежат за пределами труда.
Восприятие труда как цели предполагает два типа реализуемых ценностей – содержание труда и общественная полезность труда. Содержание труда характеризуется такими понятиями, как интересная работа, служебное продвижение, рост квалификации самостоятельность, самореализация. Общественная полезность труда подразумевает общественный долг, спрос в обществе на выпускаемую продукцию, польза потребителю и т. п.
В свою очередь восприятие труда как средства предполагает выделение альтернативных ориентаций – это потребление и свободное время. Потребление включает достойный заработок, дополнительные блага, достаток в семье. Свободное время может быть использовано на развитие личности, обучение, общение и др.
Практическое использование данной методики позволяет при помощи анкетирования выявить четыре вида потребностей для различных категорий работников.
Ознакомительная версия.
