Ознакомительная версия.
Вместе с тем обязанность по организации работы лежит на каждом работнике предприятия. Обязанность выполнять нормы выработки и добиваться перевыполнения этих норм, не допускать брака и давать высокие качественные показатели в работе предполагает проявление личной инициативы. Достаточно сказать, что предприятие выполняет свои функции по организации производства через своих работников. Каждый работник выступает организатором труда на порученном ему участке деятельности предприятия. Значение трудового договора состоит, в частности, в том, что, устанавливая трудовую функцию работника, он определяет пределы ответственности работников за организацию труда в сфере его деятельности, содействует слаженной работе производственного коллектива и повышению творческой активности работников. Отсутствие указаний относительно приемов работы не освобождает работника от ответственности за недоброкачественно выполненную работу.
Подтверждением наличия у работника обязанностей по организации труда может служить также существующий порядок оплаты труда. Проведение принципа оплаты по количеству и качеству труда ставит размер вознаграждения за труд в зависимость от личной инициативы и трудовых усилий работников. Лишение оплаты времени простоя, происшедшего по вине работника, понижение размера вознаграждения при простое, при невыполнении норм выработки и производстве брака не по вине работника служат признанием обязанности всего коллектива участвовать в организации труда и производства. Такой порядок оплаты труда призван стимулировать весь коллектив на борьбу с организационными неполадками на производстве. В то же время законодательство устанавливало широкую систему поощрения работников за проявленную инициативу и активность в труде (награждение орденами и медалями, меры поощрения в собственном смысле, выплаты премиального вознаграждения, льготы и преимущества, предоставляемые новаторам производства, рационализаторам и изобретателям и т. п.).
Таким образом, обязанности и права в области организации труда носят двусторонний характер.
Наличие организационно-правовых моментов в трудовом договоре в той или иной мере признавалось всеми авторами, исследовавшими природу этого договора. Расхождение между ними обнаруживается в формулировках и различной оценке отдельных моментов.
Так, П. Д. Каминская и М. П. Карпушин подчеркивали момент управления (со стороны администрации) трудовой деятельностью работника, руководство процессом труда.[67]
Н. Г. Александров выдвигал на первый план признак включения трудящегося в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчинения его внутреннему распорядку последнего. В качестве дополнительного критерия для отграничения в сомнительных случаях трудового правоотношения от смежных правоотношений он указывает на обязанность трудящегося по трудовому правоотношению выполнять в известные отрезки времени установленную меру труда (нормы рабочего времени, нормы выработки).[68]
По нашему мнению, сущность трудового договора наиболее полно проявляется в признании подчинения работника внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, хозяйства). Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим работы, установленный не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и законом, подзаконными актами, отдельными соглашениями нормативного характера. Например, продолжительность рабочего дня определяется, как правило, законами. Нормы выработки для рабочих-сдельщиков устанавливаются по соглашению между администрацией предприятия и выборным профсоюзным органом.[69]
При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежат сам процесс труда (живой труд) и условия его применения. При этом степень такой регламентации может быть различна: отдельные моменты, связанные с условиями труда, могут определяться самими сторонами договора.
При выполнении задания по договору подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного отношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств; предметом гражданско-правовой сделки являются результаты труда (овеществленный труд). Признавая решающим признаком трудового правоотношения регламентацию труда в самом его процессе, Л. Я. Гинцбург считает неприемлемым для характеристики трудового правоотношения подчинение работника трудовой дисциплине.[70] С этим вряд ли можно согласиться.
Подчинение внутреннему трудовому распорядку предполагает также соблюдение трудящимся установленной дисциплины труда.
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает: укрепление дисциплины труда, правильную организацию и безопасные условия труда, полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда и выпуск доброкачественной продукции.
Отличительная особенность трудового договора состоит в том, что исполнитель работы следует указаниям администрации относительно приемов работы, последовательности трудовых операций, технологии производства и т. п.; работа по трудовому договору осуществляется в соответствии с тем распорядком, который установлен в данной организации или который предписывается другой стороной договора. Напротив, при выполнении работы без подчинения трудовому распорядку трудящийся самостоятельно определяет характер трудовых операций и сам распределяет свой труд во времени.
Выполнение в процессе труда указаний руководителей производства и других требований, составляющих содержание трудовой дисциплины, является составным элементом внутреннего трудового распорядка. Как и другие элементы режима предприятия (продолжительность рабочего дня и его распорядок, нормы выработки и т. п.), этот момент также подвергается правовой регламентации, причем не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в законах, подзаконных актах и др. Достаточно назвать нормы, определяющие порядок наложения дисциплинарных взысканий и применения мер поощрения.
Следовательно, регламентация труда в самом его процессе включает в себя и регламентацию трудовой дисциплины как одного из элементов организации труда. Труд в условиях определенного режима и есть труд с соблюдением установленных правил по организации труда, подчинением единой воле лица, являющегося руководителем процесса производства. Поэтому оставалось непонятным противопоставление Л. Я. Гинцбургом признака «регламентации процессов труда» (внутренний распорядок предприятия) признаку «подчинения трудовой дисциплине» в процессе труда.
А. Е. Пашерстник определял трудовой договор как «соглашение, по которому трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода в предприятии или учреждении, а предприятие или учреждение обязуется выплачивать вознаграждение за выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и обеспечить трудящемуся условия труда в соответствии с требованиями законодательства».[71]
В данном определении отсутствует важнейший признак трудового договора – подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, хозяйства). Предвидя эти возражения, А. Е. Пашерстник поясняет, что указанием на то, что работа выполняется в предприятии или учреждении, охватывается и признак подчинения сторон трудового договора внутреннему трудовому распорядку. Однако этот вывод не вытекает из определения. Признак выполнения работы в предприятии или учреждении говорит лишь о месте выполнения договорных обязательств. Такое внешнее обстоятельство само по себе не может определить юридическую природу договора. Выполнение работ по договору подряда также может производиться в предприятии (например, ремонт помещения, установка оборудования и т. п.), однако подрядчик не подчинен правовому режиму предприятия. В то же время работа по трудовому договору может выполняться вне места расположения предприятия (например, на дому).
В работе «Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде» А. Е. Пашерстник дополняет приведенное выше определение указанием на «включение работника в деятельность предприятия».[72] Однако включиться в деятельность предприятия можно как на основе трудового договора, так и на началах подряда, поручения и других договоров гражданского права.
Признак подчинения трудовому распорядку был оспорен А. Л. Эпштейном. Исследуя условия труда нештатных работников, А. Л. Эпштейн пришел к выводу, что соглашение гражданина с учреждением или предприятием о выполнении личным трудом работы с оплатой этого труда по установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством следует считать трудовым договором, хотя бы оно и не сопровождалось зачислением гражданина в штатный состав учреждения или предприятия и распространением на него правил внутреннего трудового распорядка данного учреждения или предприятия.[73]
Ознакомительная версия.
