Ознакомительная версия.
Ф. Джефкинс и Д. Ядин понимают корпоративную культуру как систему общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации[36]. Л. Д. Гительман пишет, что под корпоративной культурой он понимают совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и, тем самым, создать нормы деятельности и поведения, правила следования им[37]. М. Армстронг трактует корпоративную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы[38]. Подобная точка зрения близка А. О. Блинову и О. В. Василевской[39], рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностями, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Авторы работы разделяют точку зрения Р. Л. Кричевского[40], который считает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.
Ф. Дж. Роджерс говорит о том, что «корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»[41].
Дж. Эванс и Б. Бергман пишут, что это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:
– временные понятия (ориентация фирмы на кратко– или долгосрочную перспективу);
– гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т. д.);
– использование централизованной или децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
– уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);
– использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)[42].
В. В. Козлов[43] считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения и представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации. Данная позиция разделяется и нами.
С. Седун[44] предполагает, что корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации.
Культура рассматривается нами как продукт человеческой деятельности. Культура характеризуется сознательным преобразованием природного мира. Человек постоянно стремиться улучшить свое существование, намеренно внося в свою жизнь изменения. Поэтому то, что создается неосознанно, на наш взгляд, включать в культуру ошибочно. Той же точки зрения придерживаются исследователи В. Л. Михельсон-Ткач и Е. Н. Скляр[45], которые под организационной культурой понимают неформальную систему, формирующуюся спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации; а под корпоративной культурой, включающей в себя свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, они понимают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. Таким образом, данные авторы приходят к выводу, что организационная и корпоративная культура не тождественные понятия.
Исследователь Н. В. Тесакова трактует корпоративную культуру как «признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)»[46]. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджета. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших компанию к успеху. Культура может создавать обстановку, способствующую повышению производительности, внедрению нового на предприятии. Но также она может работать против компании, создавая барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии.
Согласно Л. Смирсич, существующие определения корпоративной культуры можно рассматривать в рамках трех подходов: при первом подходе культура трактуется как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; при втором – культура является внутренней составляющей организации; при третьем – культура интерпретируется как суть организации[47]. Соглашаясь с данным утверждением, рассмотрим каждый из подходов более детально.
В соответствии с первым подходом корпоративная культура рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Таким образом, корпорация – лишь контекст, в котором проявляются уже сформированные представления ее сотрудников. Организация выполняет в данном случае пассивную роль: она способна лишь подвергаться влиянию национальных культур, носителями которой являются ее люди. Следуя данному подходу, корпоративная культура должна быть схожей для всех организаций, существующих в рамках национальной культуры. Однако каждая организация формирует свой тип корпоративной культуры.
Второй подход основан на том, что каждая организация сама создает свою культуру. Инициатором выступает руководство компании, которое с помощью правил, норм и целей, создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Такая культура считается доминирующей. Наряду с ней в организации могут возникнуть субкультуры, способные вызвать противоречия. Представителями данного направления являются М. Лоуис, С. Сиел, Дж. Мартин, М. Пауэрс, Т. Дил, А. Кеннеди и др.
Третий подход рассматривает культуру как суть организации, как основное отличительное качество, а не как отдельную составляющую организации. В рамках этого подхода трактует организационную культуру С. Роббинс, понимая под ней систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других[48]. С. В. Щербина обозначает такой подход как феноменологический. Специфика феноменологического подхода – в понимании и анализе корпоративной культуры посредством интерпретации ее проявлений. Культура организации проявляется здесь как система ценностей и представлений, задающих индивидуального поведения членов организации, то есть формируется модель восприятия и интерпретации ситуации. Как правило, при этом отрицается возможность целенаправленного воздействия на формирование и изменение корпоративной культуры. Источником формирования культуры организации представители данного подхода рассматривают сочетание внутренних и внешних факторов[49]. Мы разделяем позицию указанного автора и считаем феноменологический подход одним из самых главных при рассмотрении корпоративной культуры.
Ознакомительная версия.
