Индивидуальный трудовой спор может быть разрешен при его рассмотрении комиссией по трудовым спорам или администрацией организации и соответствующим профсоюзным органом. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией в том случае, если работник самостоятельно или с участием представителя не урегулировал разногласия при переговорах с работодателем.
Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя. По требованию комиссии руководство организации обязано представить в комиссию необходимые документы. Комиссия имеет также право пригласить на свое заседание необходимых специалистов и свидетелей.
Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Если решение комиссии не исполнено в установленный срок, то работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого удостоверения судебный пристав может привести решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Коллективные трудовые споры имеют коллективный характер и могут повлечь за собой более серьезные последствия не только для организаций, но и для страны в целом. Эти споры отличаются от индивидуальных прежде всего тем, что могут иметь характер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов).
Трудовые споры, которые относятся к категории конфликтов права, возникают по поводу выполнения коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям или обеспечения условий труда, установленных законом или иными нормативными правовыми актами.
Коллективные трудовые споры, которые относятся к категории конфликтов интересов, возникают при ведении переговоров с работодателями, их объединениями по заключению и изменению коллективных договоров, соглашений.
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
В мировой практике регулирования трудовых отношений и конфликтов выработаны специальные понятия, соотносящиеся с науками о праве и о социальных конфликтах: «разрешение» и «урегулирование» социального конфликта или трудового спора. Эти понятия различаются по своему содержанию.
Разрешение социального конфликта или трудового спора – это целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта.
Под урегулированием социального конфликта или трудового спора понимается процесс рассмотрения предмета конфликта и причин спорных отношений специальным органом, который может вынести соответствующее решение, побуждающее одну или обе стороны выполнять определенные действия в целях ликвидации причин конфликта. К числу органов урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере, относятся суды соответствующей юрисдикции, специальные трудовые арбитражи [33].
Проблема урегулирования коллективных трудовых споров со всей остротой встала в РФ в начале 90-х годов прошлого века, когда при переходе российской экономики на рыночные отношения определенные просчеты и вызванные ими негативные процессы вторглись в социально-трудовую сферу и вызвали коллективные трудовые конфликты. Значительная часть требований, выдвинутых работниками, была обусловлена остановкой и спадом производства, задержками выплаты заработной платы, ухудшением условий труда, появлением безработицы и др.
Индивидуальные трудовые споры имели место в РФ и до перехода к рыночной экономике, поэтому имелись и опыт, и нормативно-правовые рамки их разрешения. Нормативно-правовая база разрешения коллективных трудовых споров начала формироваться только после принятия в конце 1995 г. закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
К настоящему времени в РФ создана необходимая нормативно-правовая база для регулирования отношений сторон коллективного трудового спора, которая включает в себя:
Рекомендации МОТ № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже;
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;
Федеральный закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;
Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
Кодекс РФ об административных правонарушениях;
Трудовой кодекс РФ;
Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров и конфликтов»;
ряд других законодательных актов, направленных на предотвращение и разрешение разногласий в ходе трудовых споров.
С 1995 по 2002 гг. порядок разрешения коллективных трудовых споров определялся в основном ранее упомянутым Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». С 2002 г. соответствующие нормы содержатся в Трудовом кодексе РФ, который расширил предмет коллективных трудовых споров по сравнению с упомянутым Федеральным законом.
До 1993 г. в разрешении социально-трудовых конфликтов принимала участие только Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В 1993 г. в составе Минтруда России и в 11 регионах РФ была создана Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов.
В 1996 году после введения в действие Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» произошло изменение статуса Службы и появилось понятие «Система Службы». В том же году было принято постановление Правительства РФ «О Службе по урегулированию коллективных трудовых споров», в котором закреплено понятие «Система Службы по урегулированию коллективных трудовых споров». В соответствии с Положением о Службе она выполняет следующие функции по организации и проведению процедур посредничества и трудового арбитража:
рекомендует сторонам трудового спора лиц, профессионально пригодных для выполнения обязанностей посредника (трудового арбитра), в случаях, когда одна из сторон (или обе стороны) спорных отношений обратилась в Службу по данному вопросу;
самостоятельно назначает посредника для рассмотрения трудового спора и извещает стороны о принятом решении, если они в трехдневный срок с момента обращения в Службу не достигли соглашения о кандидатуре посредника;
направляет своих представителей в качестве посредника на место проведения примирительных процедур в тех случаях, когда стороны приняли соглашение об утверждении в качестве посредника (трудового арбитра) представителя Службы;
консультирует и оказывает методическую помощь представителям сторон спора по вопросам организации и проведения примирительных процедур;
взаимодействует с представителями работодателей и работников, органами исполнительной власти и местного самоуправления в целях разрешения коллективных споров;
формирует банк данных по лицам, имеющим опыт в разрешении коллективных трудовых споров и способным выполнять функции посредника (трудового арбитра).
В целях организации и принятия участия в примирительных процедурах в субъектах РФ ежегодно создается Единый список посредников (трудовых арбитров). В качестве трудовых арбитров выступают представители от каждого муниципального образования региона из числа государственных, муниципальных служащих, представителей организаций, расположенных на соответствующих территориях.
Анализ основных причин трудовых конфликтов показывает, что в основном они вызваны политическими и социально-экономическими процессами, происходящими в обществе в целом и в отдельных организациях. В сфере труда к основным причинам конфликтов относятся: условия труда, не соответствующие нормальным стандартам, игнорирование интересов работников, слабый менеджмент и др. Из этого следует, что решение столь сложных проблем как на федеральном уровне, так и на уровне организаций на принципах социального партнерства позволяет смягчать и устранять причины, вызывающие трудовые конфликты.
Однако Трудовой кодекс РФ (в отличие от прежнего КЗоТ) не предусматривает обязанности работодателя по согласованию с профсоюзом каких-либо условий труда работников, а также тех или иных локальных актов организации о труде. Согласно Трудовому кодексу РФ решения по этим вопросам принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации, представляющей интересы большинства или всех работников организации.
