3. При равной производительность труда и квалификация у работников предпочтение оставления на работе должно отдаваться следующим категориям работников.
1). Семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). В соответствии со ст. 9 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» к лицам, находящимся на иждивении работника, относятся:
● дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;
● один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
● родители и супруг, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
● дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать.
2). Работникам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком.
3). Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.
4). Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5). Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
4. Комментируемая статья нуждается в законодательной корректировке, поскольку право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предусмотрено иными федеральными законами также и для других категорий работников.
Поэтому часть вторую комментируемой статьи можно было бы дополнить текстом следующего содержания: «,а также другим категориям работников, право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации которых предусмотрено иными федеральными законами».
Так, в соответствии с ФЗ от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» правом на преимущественное оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:
● супруги военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Закона);
● граждане, уволенные с военной службы и члены их семей, на работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы (ст. 23 Закона);
● одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 Закона).
Преимущественное право на оставлении на работе в случае расторжения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников предоставляется также некоторым категориям работников в соответствии с иными законодательными актами:
● ФЗ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
● ФЗ от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» и другими.
Кроме того, соглашениями и коллективными договорами могут предусматриваться и другие категории работников, которым отдается предпочтение оставления на работе при равной производительности труда и квалификации в случае расторжения трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Например, п. 4.5 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года рекомендовано при массовом высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата воздерживаться от увольнения:
● женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет включительно;
● работников, имеющих 3-х и более детей;
● работников, воспитывающих детей-инвалидов;
● одиноких работников, воспитывающих детей в возрасте до 16 лет включительно.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
КОММЕНТАРИЙ1. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Если с женщиной был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (должность), то ее увольнение в период беременности в связи с окончанием срока трудового договора (с выходом на работу отсутствующего работника) допускается, если невозможно перевести женщину до окончания срока беременности на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
При увольнении гражданских служащих в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
При ликвидации государственного органа, его реорганизации или изменении структуры либо сокращении должностей гражданской службы гражданскому служащему предоставляется с учетом его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможность замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа (в том же государственном органе), либо в другом государственном органе.
В практике возникали вопросы о правомерности действий руководителей государственных органов, которые при проведении мероприятий по сокращению штата в связи с реорганизацией не предлагали сотрудникам (гражданским служащим) для замещения вакантные должности в связи с тем, что они подлежат замещению по конкурсу.
