По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), заверенные копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ). Кроме этого, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (пп. 3 п. 2 ст. 41 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»[151].
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным Федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора включают следующие сведения:
1. дата (день прекращения трудового договора);
2. основание прекращения трудового договора в полном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ, иного федерального закона;
3. Наименование, дата и номер документа, на основании которого была внесена запись (например, приказ работодателя).
При прекращении трудового договора по основаниям ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на ст. 81 ТК РФ; при расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, – на ст. 83 ТК РФ. Все записи в трудовой книжке делаются без каких-либо сокращений, недопустимы даже общепринятые аббревиатуры.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке без заявления с его стороны. Однако в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Если работодатель по каким-либо причинам не выдает трудовую книжку работнику он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Необходимо отметить, что отсутствие трудовой книжки не является препятствием для работника для его трудоустройства. Согласно ч. 5 ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель должен по заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В расчетную сумму может входить не только заработная плата, выходное пособие, но и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплат он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
8.6. Защита персональных данных работников
Конституция РФ в ст. 23 закрепляет право каждого человека на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Имплементация данного положения Конституции РФ отчасти нашла свое отражение в Федеральном законе от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»[152], в котором персональные данные определены как любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
В процессе трудовых отношений у работодателя возникает потребность в получении разнообразной информации о работнике: фамилия, имя, отчество; возраст; адрес места жительства или места регистрации, сведения о профессии, образовании, квалификации и так далее. Персональные данные работника могут быть получены из приказов, анкет, объяснительных и других документов. На работодателя возлагается обязанность защиты полученных сведений в течение всего времени существования трудовых отношений и даже после их прекращения.
Трудовое законодательство не содержит определения понятия «персональные данные работника». Анализ гл. 14, ст. 64, 65 ТК РФ и Федерального закона «О персональных данных» позволяет обозначить следующие признаки персональных данных работника: сведения принадлежат субъекту трудового права – работнику; обработка персональных данных предопределяется целями и задачами трудового законодательства и п. 1 ст. 86 ТК РФ.
ТК РФ предусматривает защиту персональных данных именно работника. Однако в силу действующего законодательства защите подлежат также персональные данные соискателей (кандидатов) на работу и бывших работников.
Защита персональных данных работников предполагает установление режима конфиденциальности сведений и соблюдение требований по их обработке.
Режим конфиденциальности устанавливается в отношении не общедоступных персональных данных и заключается в принятии правовых, организационных и технических мер. Правовые меры предусматривают разработку локальных нормативных актов о защите и обработке персональных данных (положений, инструкций), заключение трудовых договоров и соглашений об обеспечении конфиденциальности персональных данных. Организационные меры включают деятельность работодателя по ограничению доступа к персональным данным. Технические меры предполагают применение технических средств защиты, а именно средств охранной сигнализации, криптографических (шифровальных) средств и др. Работодатель должен обеспечить хранение персональных данных работников в закрытых помещениях, сейфах, предусмотреть коды доступа к ЭВМ и т. п.
При этом не все персональные данные работника являются конфиденциальными. Часть сведений может носить публичный характер, и поэтому они являются общедоступными. К примеру информация о профессии работника, его фамилия, имя и отчество. В некоторых случаях законодатель обязывает размещать ряд персональных данных в сети Интернет. К примеру, на официальном сайте образовательной организации должны быть размещены сведения о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы[153]. Так как не все персональные данные требуют введения режима конфиденциальности, то представляется необходимым определить в ТК РФ общедоступные персональные данные работника, такие как: фамилия, имя, отчество работника; его пол; сведения об образовании, профессии, специальности, квалификации, если для данных сведений не предусмотрено введение режима конфиденциальности (секретности).
Часть персональных данных может относиться к сфере частной жизни работника, в том числе составлять его личную и семейную тайны. В ст. 1522 ГК РФ к информации о частной жизни гражданина отнесены сведения о его происхождении, о месте его пребывания или жительства, о личной и семейной жизни. Конституционный Суд РФ определил, что лишь само лицо вправе определить, какие именно сведения, имеющие отношение к его частной жизни, должны оставаться в тайне[154].
