Ознакомительная версия.
А) Уровень ведения коллективных переговоров. Российский профессиональный союз моряков в жалобе на российское Правительство, адресованной МОТ[89], помимо прочего указывал, что российское законодательство необоснованно не предусматривает такого уровня ведения коллективных переговоров, как уровень профессии. Действительно, в исчерпывающем перечне уровней социального партнерства, содержащемся в ст. 26 ТК РФ, такого уровня нет, а среди видов социально-партнерских соглашений, перечисленных в ст. 45 ТК РФ, уровень профессии не указывается. Российское законодательство предусматривает отраслевой уровень ведения коллективных переговоров, основанный на существовавшем до 2003 г. разделении организаций по отраслям народного хозяйства (им присваивались статистические коды ОКОНХ). Более современное разделение по видам экономической деятельности (коды ОКВЭД) не стыкуется с нынешним трудовым законодательством. Подобная нестыковка неслучайна. Она объясняется структурой Федерации независимых профсоюзов России, построенной как раз на отраслевом делении организаций, использовавшемся еще в советское время. Новые профсоюзы, которые объединяют работников отдельной профессии (например, моряков, пилотов, авиадиспетчеров – независимо от того, в какой организации они работают), оказываются фактически не в состоянии вести коллективные переговоры с работодателями, поскольку это противоречит структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ. Комитет по свободе объединения рекомендовал устранить этот пробел российского законодательства, дополнив ст. 45 ТК РФ[90]. Однако Правительство эту просьбу проигнорировало, а Государственно-правовое управление Президента РФ дало отрицательный отзыв[91] на законопроект, подготовленный профсоюзом моряков с целью устранения этого дефекта ТК РФ[92]. Отчасти этот отрицательный отзыв связан с излишне радикальной позицией профсоюза, предлагавшего вообще исключить отраслевой уровень из перечня уровней социального партнерства. Тем не менее проблема отсутствия уровня профессии как одного из уровней социального партнерства осталась нерешенной до настоящего времени. Интересно, что в ответ на запрос Комитета экспертов Правительство РФ уведомило МОТ о том, что российское законодательство не только не запрещает заключение социально-партнерских соглашений на уровне профессии, но и о том, что в федеральные органы исполнительной власти никогда не поступало никаких жалоб по данному поводу, т. е. ввело органы МОТ в заблуждение[93].
Б) Коллективные переговоры на основе принципа добросовестности.
Комитет по свободе объединения в своем обзоре принципов, касающихся свободы объединения[94], очень важное место уделяет необходимости соблюдения сторонами коллективных переговоров принципа добросовестности. Очевидно, что добросовестность – это достаточно субъективная оценочная категория. Тем не менее во многих странах мира в законодательстве закрепляется не только общий принцип добросовестности, но и некоторые ориентировочные параметры его соблюдения[95]. Так, например, в ст. 32 новозеландского закона «О трудовых отношениях» 2000 г., определяющей критерии добросовестного проведения коллективных переговоров, содержатся следующие обязанности сторон переговоров: «(а) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров… насколько это возможно; (b)…время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (с) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d). признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (е) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания. требований или ответов на требования.»[96]. Несмотря на то, что сформулировать минимальные критерии, касающиеся добросовестного ведения коллективных переговоров вполне возможно и они явно были бы полезны с точки зрения увеличения эффективности коллективных переговоров, в российском законодательстве этот принцип отсутствует даже в общем виде.
В) Цели забастовочных действий. КСО также отмечает[97], что профессиональные и экономические интересы, которые работники защищают посредством права на забастовку, касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но также и поисков решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников. Это означает, что, например, такой вопрос, как сокращение численности или штата работников, должен, с точки зрения МОТ, быть не просто предметом уведомления представительного органа работников, как это предусмотрено ст. 82 ТК РФ, но по этому поводу должна иметься возможность ведения переговоров между представителями работников и работодателем. В случае если эти переговоры не приведут к желаемому для работников результату, последние должны обладать правом оказывать давление на работодателя с помощью забастовок и иных промышленных акций. В ТК РФ забастовка может осуществляться исключительно для разрешения коллективного трудового спора, который, в свою очередь, может возникать по поводу «установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов»[98]. Таким образом, работники лишаются возможностей бастовать в знак протеста против любых планируемых действий работодателя, даже если они непосредственно затрагивают их социально-экономические интересы, что противоречит толкованию Конвенций № 87 и 98. В одном из дел КСО прямо указывает, что право на забастовку не должно ограничиваться предметом трудовых споров, которые могут быть урегулированы путем подписания коллективного договора[99]. Схожий подход можно встретить и в решениях Комитета по социальным правам СЕ[100] применительно к толкованию п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии.
Г) Забастовки солидарности и политические забастовки. С определением в ст. 398 ТК РФ забастовки исключительно как средства разрешения коллективного трудового спора связаны и два других случая несоответствия внутреннего российского законодательства требованиям КСО. Как считают специалисты МОТ, требования, выдвигаемые в ходе забастовочных акций, можно разделить на три группы: «…профессиональные (стремление гарантировать или улучшить условия труда и жизни работников), профсоюзные (стремление гарантировать или расширить права профсоюзных организаций, их лидеров) и политические»[101]. Комитет по свободе объединения считает, что общий законодательный запрет на осуществление забастовок солидарности «…может привести к злоупотреблениям и что работники должны иметь возможность прибегать к такого рода действиям при условии, что поддерживаемые ими первоначальные забастовки – законны»[102]. Кроме того, согласно мнению КСО, «организации, отвечающие за защиту социально-экономических и профессиональных интересов работников должны иметь возможность объявлять забастовку в поддержку своей позиции, в целях поиска решений проблем, связанных с общими тенденциями социальной и экономической политики, которые имеют прямое воздействие на членов этих организаций и работников в общем, в особенности в отношении вопросов занятости, социальной защиты и жизненных стандартов»[103]. Легальные определения забастовки и коллективного трудового спора согласно ТК РФ не соответствуют этим требованиям, и в этом отношении КСО уже делал замечания в адрес Правительства РФ[104].
Д) Забастовки с целью признания профсоюзов. Еще один вопрос, связанный с вопросом о целях, с которыми могут осуществляться забастовки, касается забастовок с требованием признания профсоюза в качестве стороны коллективных переговоров. В отличие от многих стран, где существуют добровольные либо принудительные процедуры признания профсоюзов для целей коллективных переговоров, российское законодательство не знакомо с таким механизмом[105]. Формально каждый профсоюз может участвовать в коллективных переговорах, участвуя в деятельности единого представительного органа, создаваемого в соответствии со ст. 37 ТК РФ. Однако, как уже описывалось в предыдущей главе, если профсоюз большинства не поддерживает требований профсоюза меньшинства, последний лишен возможности выдвинуть их в отношении работодателя. В связи с этой проблемой КСО также рекомендовал модифицировать российское законодательство[106], но это предложение было проигнорировано.
Ознакомительная версия.
