При всей кажущейся могущественности управляющий крупной фирмой сегодня нередко является просто наемным пресс-секретарем. Он занят объяснением «своей» стратегии инвесторам и потребителям, оставляя заботу о найме, увольнении, продвижении или наказании сотрудников заместителям. Конечно же, существуют такие, кто на самом деле внедряет свою философию в функционирование организации и сам разрабатывает продукцию. Но таких единицы. Большинство генеральных директоров на фирме временно; они получают хорошую зарплату, иногда принимают важные решения, но несут не больше ответственности, чем дизайнеры, менеджеры среднего уровня и прежде всего потребители, выбирающие стратегию развития. И их карьера отражает эту ситуацию: их берут со стороны, великодушно оплачивают долгий рабочий день, а затем, когда дела начинают идти плохо, выкидывают без лишних церемоний, но с большими выплатами. Иллюзия их феодального владычества в основном поддерживается средствами массовой информации. Но это лишь иллюзия.
Так кто же управляет компаниями в наше время? Не держатели акций или совет директоров. Они обычно узнают о том, что дела идут плохо или хорошо, уже после свершившихся событий. Это и не коллектив компании. Любой, кто пытался управлять компанией на основании консенсуса, скажет вам, насколько чудовищна эта идея. Бесконечные заседания следуют одно за другим, и каждый пытается сообщить всем остальным свою точку зрения. При этом ничего не делается, все только треплют друг другу нервы. Проблема консенсуса заключается в том, что люди должны иметь одинаковое мнение. Это можно сравнить с ездой на машине, в которой педали газа и тормоза должны делать одинаковую работу. Нет, реальный рабочий механизм большой компании заключается в разделении труда: вы делаете то, что вы умеете делать хорошо, я делаю то, что я умею делать хорошо, и мы координируем наши действия. Вот что на самом деле происходит внутри большинства компаний, и хорошее управление означает хорошую координацию. Сотрудники специализируются на выполнении определенной работы и обмениваются между собой, как участники рынка или жители города.
Эволюция управления
Калифорнийская фирма под названием Morning Star Tomatoes на протяжении 20 лет экспериментировала в области «самоуправления». В результате эта фирма стала самым крупным в мире предприятием по переработке томатов; на ее долю приходится обработка 40 % калифорнийских томатов. Прибыль компании растет быстро, текучесть кадров крайне низкая, а скорость внедрения инноваций очень высокая. И при этом в ней нет управляющего, нет владельца и нет генерального директора. Нет никаких титулов, нет и карьерного роста. Самоуправление в компании осуществляется с начала 1990-х гг. Одинаковую ответственность несут биологи, выводящие новые сорта томатов, сборщики овощей, рабочие на перерабатывающем предприятии и сотрудники бухгалтерии.
У компании даже нет бюджета: люди обсуждают издержки со своими коллегами, а решения принимают те, кого они коснутся в первую очередь. Каждый работник имеет «подтверждающее письмо», а не рабочий план или контракт. В этом письме определяются не только должностные обязанности, но и показатели эффективности. Работники составляют это письмо самостоятельно, обсуждая его содержание и свою зарплату с коллегами в зависимости от эффективности работы. Самый высокооплачиваемый работник получает не более чем в шесть раз больше, чем самый низкооплачиваемый, а это чрезвычайно малый показатель для компании такого большого размера. В компании удивительным образом отсутствуют обсуждения кадровой и финансовой политики. Люди чувствуют значительно бо́льшую ответственность перед своими коллегами, чем чувствовали бы перед владельцем предприятия.
История предприятия такова. Когда в 1990 г. его основатель Крис Рафер решил организовать бизнес в перерабатывающей промышленности, он вместе со своими людьми присмотрел «небольшую ферму на грязной дороге на окраине Лос-Баноса в Калифорнии», – пишет Пол Грин из Института самоуправления. Рафер поставил вопрос: «Компанию какого типа мы здесь создадим?» Ответ строился на трех принципах: люди чувствуют себя увереннее, когда сами отвечают за свою жизнь; люди являются «мыслящими, энергичными, творческими и внимательными»; лучшие виды человеческих организаций – добровольные организации, в которых работники самостоятельно координируют свои действия. В пику циникам система самоуправления на предприятии продолжала работать даже после того, как компания набрала штат из 400 постоянных сотрудников и около 3000 временных сотрудников.
Самоуправление не является рецептом для выхода из хаоса, но работает блестяще. Однако, за исключением нескольких исследований, успех компании Morning Star не привлекает к себе никакого внимания ни со стороны средств массовой информации, ни со стороны академических кругов. Отчасти это связано с тем, что фирма работает спокойно и редко оказывается упомянутой в новостях, отчасти с тем, что пищевая промышленность – немодная и низкотехнологичная сфера деятельности, а компания расположена в скучной Центральной долине Калифорнии, отчасти – с сильным духом свободомыслия в компании. Крис Рафер подошел к проблеме с верой в свободу выбора, а не с мыслью о необходимости равного дохода. В нелепом восприятии информационных служб (как в «Алисе в Зазеркалье») это делает его сторонником правого политического крыла. Поэтому ему нет места на пьедестале великих корпоративных реформаторов, наделяющих мощными полномочиями своих рабочих. Сотни компаний учились у Morning Star самоуправлению, и многие воодушевлялись. Но очень немногие последовали этому примеру, поскольку начальный энтузиазм угасал в болоте отчетов и заседаний в головном офисе. Начать самоуправленческую деятельность с нуля, как это сделал Рафер, это одно. Совсем другое – заставить работников существующей фирмы самим определять свою зарплату.
Однако потихоньку и постепенно эта идея завоюет популярность. Компания Morning Star и другие, пытающиеся функционировать на основе самоуправления, такие как интернет-магазин Zappos, на мой взгляд, в прямой форме и с энтузиазмом делают то, что другие вынуждены делать неявно и неохотно. Если задуматься, не кажется ли странным, что одна группа рабочих (которые носят костюмы и выступают на конференциях) должна «решать», что делать остальным (которые носят футболки и джинсы)? Почему мы не воспринимаем директоров в белых воротничках в качестве наемных служащих, работающих на благо тех, кто что-то производит?
Американский интернет-магазин пищевых продуктов Whole Foods отправляет магазинам на местах указания, что закупать и как рекламировать продукцию. Эта компания действует по схеме так называемого участия в доходах, в рамках которой команда, получившая премиальные, делится с остальными. Один из основателей системы Whole Foods Джон Маккей считает, что свободный рынок может разрушить социальное неравенство. Он также видит в рыночном механизме действие эволюционных принципов: «Бизнес – это не машина, а часть сложной, взаимосвязанной и эволюционирующей системы из множества составляющих».
Давайте сравним компанию Morning Star (в названии которой есть что-то советское) с колхозами сталинской России и маоистского Китая. Советских и китайских крестьян силой сгоняли в колхозы, сверху задавали им нормы выработки, сверху же указывали, чем заниматься, а все созданное отбирали для государственного перераспределения. Стоит ли удивляться, что многие советские люди называли колхозы вторым рабством. Есть ли более яркое доказательство того, что истинное равенство дается свободой, а не государством?
Эволюция экономического развития
Еще 200 лет назад почти весь мир был беден. Затем несколько европейских и североамериканских стран сделали скачок к немыслимому комфорту, медицинскому обеспечению и реализации множества возможностей для большинства своих граждан, оставив бо́льшую часть мира в нищете. В следующие десятилетия еще некоторые страны тоже начали избавляться от бедности, в основном в Азии, тогда как африканские страны по-прежнему оставались бедными. Этот процесс экономического развития – самое значительное и удивительное явление последних десятилетий. Однако его не подталкивали никакие «великие личности». Чем внимательнее вы вглядываетесь в историю экономического развития, тем менее вероятным кажется, что этот процесс происходит под влиянием вождей.
