51. Стили руководства
Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.
Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.
Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».
Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д.
На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.
52. Пути решения профессионального конфликта
Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.
Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его тому сотруднику, которому оно дано.
Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом, а пытаться давать только законно обоснованные распоряжения.
Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Также при критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.
Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам. А уже после порции похвалы укажите на недочеты в его работе.
Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, то есть вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дискомфорта.
Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.
Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует действия подчиненного.
Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден.
Правило 9. Как можно реже наказывать своих подчиненных и как можно чаще помогать им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.
Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках.
53. Физиологические принципы рационализации труда
Как известно, любой трудовой процесс можно разделить на операции, приемы, действия, движения.
Трудовые процессы классифицируются по следующим признакам:
1) по видам:
а) хватательные;
б) поддерживающие;
в) переместительные;
г) освободительные;
2) по способу выполнения движения;
3) по точности:
а) свободные;
б) приноровительные;
4) по функциональному назначению:
а) основные;
б) поправочные;
в) дополнительные;
г) аварийные;
д) ошибочные.
Трудовое действие – это совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими органами человека, например взять ручку или деталь.
При оптимизации структуры трудовых действий необходимо учитывать возможность устранения поправочных и дополнительных действий. Трудовые действия классифицируются по двум принципам:
1) по принципу универсальности:
а) сквозные (взять, положить, поднять);
б) специфические;
2) в соответствии с их названием:
а) переместительные;
б) соединительные;
в) с управлением оборудования.
Проектирование и рационализация трудовых операций заключаются в органическом слиянии в единую систему по законам производственной целесообразности и рефлекторной саморегуляции.
Рационализация трудовых движений – важный резерв роста производительности труда.
Всякое трудовое движение может быть охарактеризовано с трех сторон:
1) механическая, при которой движение характеризуется силой, темпом, скоростью, траекторией;
2) психологическая, при которой движение можно характеризовать исходя из деления их на основные, дополнительные, аварийные, лишние, принорови-тельные и т. д.;
3) физиологическая – трудовое движение рассматривается как двигательный условный рефлекс, при котором трудовая операция рассматривается с точки зрения рефлексов.
Двигательное действие можно охарактеризовать как совокупность взаимосвязанных компонентов двигательных реакций, которая требует динамических и статических усилий.
Оценка рациональности рабочих движений учитывает их быстроту, удобство выполнения и оптимальный расход энергии.
Рационализация рабочих движений базируется на следующих принципах: правильное использование активных и пассивных сил, плавность, непрерывность и ритмичность движений, округлость или овальность траектории движущихся звеньев, умеренный диапазон движений, сочетание работы обеих рук, устранение лишних движений, ограничение статических напряжений и т. д.
Нельзя забывать при соблюдении техники безопасности и об охране труда. Под охраной труда понимается система сохранения здоровья и, самое главное, жизни человека в процессе выполнения им трудовых обязанностей.
Каждый работник имеет право работать на безопасных для его здоровья рабочих местах. Также в рамках безопасности труда работник имеет право на:
1) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; получение достоверной информации от работодателя и соответствующих государственных органов об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске и о вреде здоровью;
2) отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
3) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
