Н. Прусова - Психология труда: конспект лекций

Ознакомительная версия.

Этика руководителя проявляется в нескольких аспектах: понимании целей, задач, средств деятельности человека как руководителя, соблюдении культуры отношений и культуры поведения, соответствии личностных характеристик должности руководителя.

Нравственно-психологические качества руководителя:

1) высокий профессионализм, а именно управленческая компетентность, культура, мировоззрение;

2) ответственность и надежность, возрождение личных традиций;

3) уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных;

4) самостоятельность;

5) способность к решению задач;

6) эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;

7) коммуникабельность, обязательность, близость с подчиненными, внешняя привлекательность, организационные качества;

8) способность к психоанализу и самоконтролю;

9) терпимость к слабостям работников;

10) приоритет личного примера в работе с подчиненными;

11) взаимное уважение;

12) разумное отношение к критике;

13) поддержка инициатив работников;

14) четкие требования и границы времени рабочего задания;

15) адекватная оценка вклада работников в трудовой процесс.

Основные задачи руководителя: организовать оптимальное распределение обязанностей, наладить обучение и переобучение работников, сформировать приоритеты развития организации.

В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов, связанных с соперничеством, отсутствием общих интересов и мотивов, а также взаимопонимания. На уровне «индивид – индивид» конфликт обычно основывается на несоответствии индивидуальных психологических «карт» восприятия действительности, конкуренции за определенную цель; на уровне «индивид – группа» конфликт зачастую основывается на индивидуальных качествах личности, малой профессиональной адаптивности индивида, слабых коммуникативных связях или несоответствии профессиональной подготовке; на уровне «индивид – общество», по большей части, индивид вносит противоправный элемент в трудовую деятельность (в том числе и нарушение норм и ценностей данного профессионального сообщества).

В то же время конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

На данный момент конфликтология (наука о конфликтах) предлагает пути выхода из конфликтных ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и возможности реализации потенциальных возможностей каждого субъекта трудового процесса.

Под психологической напряженностью понимается психическое состояние, отражающее повышенный уровень тревожности, отсутствие психологического комфорта в определенных условиях труда и, с другой стороны, готовность действовать. Факторами могут выступать переход в новый коллектив, трудовые конфликты, личностные проблемы индивида. Имеет сильное влияние на эффективность деятельности, качество труда и работоспособность в целом.

На сегодняшний день выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный, внутриличностный.

Производственно-деловым конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причинами возникновения производственно-делового конфликта могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т. д.

Межличностный конфликт – это конфликтная ситуация, которая возникает между сотрудниками одного коллектива, организации вследствие несовместимости целей, ценностей и норм. К примеру, такой конфликт может возникнуть при ситуации, когда члены коллектива стремятся к достижению одной и той же цели, результат которой должен засчитаться только одному из членов коллектива. Также причинами возникновения межличностного конфликта могут стать конкуренция, столкновение противоположных интересов, мотивов и потребностей, а также несовместимость характеров.

Межличностный конфликт имеет также подвид – межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы.

В свою очередь, межгрупповые конфликты можно поделить на несколько разновидностей:

1) ролевой конфликт, при котором от человека требуется «игра» двух или более несовместимых ролей или типов поведения;

2) моно– и поликаузальный конфликт, характеризуется одной или несколькими причинами возникновения конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт возникает только при столкновении противоположных интересов и мотивов у одного и того же человека.

В основе такого рода конфликта лежат отрицательные психологические состояния личности, такие, как внутренние переживания и обиды.

К. Левин выделил несколько разновидностей внутрилич-ностного конфликта:

1) «приближение – приближение», в такой ситуации человеку предлагается сделать выбор в пользу одного из привлекательных решений;

2) «приближение – удаление», когда в ситуации выбор связан с принятием решения одного объекта из нескольких, в которых присутствуют как положительные, так и отрицательные моменты;

3) «удаление – удаление» – такая ситуация, в которой присутствуют отрицательные субъективные установки.

Существует несколько стадий конфликта:

1) латентная – стадия формирования недовольства по какому-либо вопросу, накопление негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей;

2) острая – «взрыв» негативных эмоций, активное выяснение отношений, негативное восприятие человека или группы, также как и результатов их труда. Обычно в данной стадии прибегают к вмешательству вышестоящих органов как арбитров в данной ситуации;

3) затухающая – стадия разрешения конфликта, снижение «накала» ситуации, поиск вариантов разрешения конфликта, либо искусственное разрешение конфликта, возможно формирование хронического конфликта.

В конфликте можно выделить несколько периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

1) осознание объективной проблемной ситуации. Чем сложнее конфликтная ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность того, что оппонент ее искажает;

2) возникновение объективной проблемной ситуации.

Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной. Попытки решить проблему неконфликтным путем;

3) понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон. Бывает и так, что участники взаимодействия уступают, не желая перерождения данной ситуации в конфликт;

4) предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.

Второй период, открытый:

1) инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свой оборот и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту. На этой стадии конфликт может перерасти и усложнить первоначальную суть конфликта;

2) эскалация, при данной ситуации возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Эскалацию можно характеризовать некоторыми признаками: рост эмоциональной напряженности, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов, увеличение числа участников, расширение границ конфликта и т. д.;

3) сбалансированное противоречие. Когда стороны противоречия продолжают конфликтовать, однако при этом интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;

4) завершение конфликта. Заключается в том, что конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.

Третий период, послеконфликтный:

1) в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;

Ознакомительная версия.