Ознакомительная версия.
Таким образом, последовательность мероприятий была следующей:
Предварительное анкетирование
1. Опишите коротко типичную ситуацию обучения на рабочем месте в контексте вашей роли в компании.
2. Когда вы оказываетесь в подобном контексте и ситуации, каким целям или задачам подчиняются ваши действия? (Обозначьте эти цели короткими предложениями или ключевыми словами.)
3. На основании чего вы обычно решаете, что достигли этих целей?
4. Что вы обычно делаете, чтобы добиться цели? Каковы конкретные шаги и действия, которые вы предпринимаете для достижения ваших целей в данном контексте?
5. Когда вы сталкиваетесь с неожиданными проблемами или трудностями, пытаясь добиться поставленных целей в данном контексте, какие специфические действия вы предпринимаете?
6. Какие из этих целей, обетовании или действий изменятся, если контекст обучения на рабочем месте заменить кон-
текстом взаимодействия с небольшой группой, а не с отдельным подчиненным? Как именно они изменятся?
Второе анкетирование
Ниже приводится список целей и задач обучения сотрудника на рабочем месте. Эти цели были выявлены в результате интервью с успешными руководителями, принимающими участие в исследовании. Пожалуйста, опишите вкратце, как именно вы достигаете каждой из этих целей (разумеется, если они подходят вам) в контексте вашей роли в компании. Кроме того, укажите: а) на основании чего вы решаете, когда следует действовать, и б) на основании чего вы понимаете, что добились успеха своими действиями.
1. Цель: Сообщить другим свои ценности и этические установки (как руководителя). Операции: Обоснования:
1. Цель: начало работы - показать сотруднику, что нужно делать.
Операции: Обоснования:
3. Цель: определить критерии работы. Операции:
Обоснования:
4. Цель: обучающий контекст, т. е. установка границ и введение их в тот мир, где им предстоит работать. Операции:
Обоснования:
5. Цель: мониторинг эффективности работы. Операции:
Обоснования:
6. Цель: обеспечение подкрепления (позитивного и негативного)
Операции:
Обоснования:
Ролевые игры и имитационные упражнения для обучения на рабочем месте
Участникам было предложено сочинить и разыграть ролевые игры и имитационные упражнения, связанные с процессом обучения на рабочем месте в их собственных контекстах лидерства. Как и в предыдущих случаях, ролевые игры и имитационные упражнения проводились в режиме «аквариума», когда вся группа сначала играет роль наблюдателей, а затем разбивается на небольшие экспериментальные группы.
Интересно, что ролевые игры, спонтанно сконструированные менеджерами в данном контексте, обладали уникальной структурой. Как выяснилось позже, все они состояли из трех последовательных этапов. На первом этапе руководитель вступал во взаимодействие со своим сотрудником, давал поручение и инструктировал, как с ним справиться. На втором этапе руководитель выходил из комнаты, а сотрудник приступал к выполнению задания. Успешность действий сотрудника в этой ситуации зависела от того, насколько успешно руководитель подготовил или обучил своего подчиненного. На третьем этапе ролевой игры руководитель возвращался в комнату, где его ожидала проблема, связанная с действиями его сотрудника. Легкость или сложность проблемы предопределялись тем, насколько успешно руководитель использовал навыки по обучению подчиненного.
Ниже приводятся несколько примеров ролевых игр, придуманных участниками исследования:
РОЛЕВАЯ ИГРА №1 - внедрение навыков лидерства
Роли:
1. Генеральный директор
2. Директор по маркетингу
3. Менеджер по определенному продукту
Контекст:
Генеральный директор получил задание внедрить новый стиль лидерства или ряд навыков в свою организацию. Ему необходимо обучить новому стилю своего сотрудника, директора по маркетингу. Директор по маркетингу, в свою очередь, должен научить тому же самому менеджера по продукту. Затем генеральный директор получает задание в ближайшие 10 дней составить план по расширению потребительского рынка для упомянутого продукта, который приносит недостаточно прибыли. План потребует привлечения определенных ресурсов, что противоречит бюджетным установкам директора по маркетингу. Все трое должны встретиться, чтобы выработать план. Если все трое будут соблюдать новый стиль лидерства, провести совещание будет гораздо легче. Генеральному директору приходится соответствовать введенному им новому стилю.
Этапы:
I. Генеральный директор обучает директора по маркетингу новому стилю лидерства и делегирует ему задание обучить этому стилю менеджера по продукту.
II. Директор по маркетингу обучает менеджера по продукту тому
же стилю.
Ш. Все трое встречаются для решения проблемы продвижения продукта.
(Проблема продвижения продукта оглашается только на последнем этапе игры.)
РОЛЕВАЯ ИГРА №2 - представление плана обучения Роли:
1. Директор службы персонала
2. Сотрудник службы персонала
3. Начальник производства
Контекст:
Производство испытывает определенные трудности из-за большого объема бракованной продукции (приблизительно на сумму $100 ООО в год) и высокого уровня невыходов на работу. Руководство просит службу персонала вмешаться в ситуацию и оказать помощь в решении проблемы.
Из-за стабильного спроса начальник производства ограничен временными рамками. Он склонен уделить больше внимания техническим аспектам проблемы. Кроме того, он беспокоится о том, чтобы на реализацию плана не ушло слишком много денег из его бюджета, и хотел бы, по возможности, разделить с кем-нибудь расходы.
Директор службы персонала хочет внедрить долгосрочную тренинговую программу, которая позволит сотрудникам длительное время соответствовать в работе стандартам качества (это же является стратегической целью руководства компании).
Сотрудник службы - новичок в своем деле и хочет произвести хорошее впечатление на начальника.
(Лучше, чтобы никто из «актеров» не знал об ограничениях и критериях других - за исключением исходной проблемы качества.)
Этапы:
I. Директор службы персонала делегирует сотруднику задание - обговорить план тренинга с начальником производства.
П. Сотрудник вместе с начальником производства обсуждает план.
Ш. Все трое встречаются, чтобы за ограниченный временной промежуток попытаться прийти к консенсусу относительно данного плана.
Для того чтобы получить представление о характере и динамике ролевых игр, проводившихся в процессе моделирования, предлагаем вам ознакомиться со стенограммой описанной выше игры:
ДП = Директор службы персонала
С = Сотрудник
НП = Начальник производства
ЭТАП 1 (директор службы персонала и его сотрудник)
Директор службы персонала для начала информировал сотрудника о том, что стало все труднее и труднее мотивировать людей и что в служебном контексте компании происходят перемены. Он подчеркнул значимость консенсуса и наличие потребности в обучении персонала. Также он отметил, что это - первое серьезное поручение, которое он дает сотруднику.
ДП:Ну, пока все понятно? С: Более или менее.
ДП: Я знаю, у вас все должно получиться. Давайте, я еще раз повторю основные критерии, а затем вы спросите меня о том, что осталось неясным. Таким образом, вам необходимо согласовать план со мной и начальником производства.
Ваша задача - уберечь от возможных проблем производство: у них сейчас напряженный период в связи с повышением спроса. Однако и мы не можем больше ждать.
В роли клиента выступает компания: нам необходимы тренинги, чтобы соответствовать современным стандартам. Это - стратегическая цель генерального руководства.
С: Отражена ли проблема в каких-то документах со стороны руководства?
ДП: Есть подозрение, что все дело в недостаточной осведомленности о рутинных элементах процесса. Людям нужна информация. Если все будут вести себя одинаково, нам удастся повысить качество.
С: А если проблема в мотивации?
ДП: В чем заключается профессиональная проблема? Во взаимоотношениях между рабочими группами и коммуникацией между ними? Проанализируйте этот вопрос с начальником производства.
С: Но если я скажу ему, что с продукцией не все благополучно… Я должен говорить с ним как партнер или…?
ДП: Он в курсе всех проблем и не захочет осуществлять наш план в ближайшее время, потому что руководит производством. В моих интересах переубедить его и получить согласие на ближайшее время, так чтобы он не помешал нам, когда мы приступим к осуществлению плана.
Ознакомительная версия.
