"Психологически, зависимость подчиненного от начальства — факт, имеющий огромное значение, некоторым образом и вследствие эмоционального сходства данного параметра зависимости с более ранними отношениями, которые наблюдаются между ребенком и его родителями. Сходство это является чем-то большим, нежели простой аналогией. Субординационная зависимость взрослого от начальства пробуждает определенные Эмоции и установки, которые были частью его детских отношений с родителями и продолжаются также в период зрелости, Взрослый человек обычно не осознает данного сходства, поскольку по большей части этот комплекс детских эмоций подавляется. Хотя эти эмоции оказывают влияние на его поведение, они все же не доступны сознанию при обычных обстоятельствах" (54, с. 428).
Вне всякого сомнения анализ, произведенный МакГре-гором, достаточно точен. Но необходимо отметить, что он исследовал лидерство в том виде, в каком оно существует на сегодняшний день, и не только в промышленности, но почти во всех организациях, — то есть лидерство как функцию отдельного человека.
Однако можно рассматривать лидерство и несколько иначе, а именно — как функцию группы или организации в целом. Лидерство в этом смысле становится не набором функций, которые возлагаются на отдельную личность, но скорее функцией группы в целом. Лидерство в таком случае уже не является ролью какого-то одного члена группы, а скорее является набором функций, выполнять которые должна группа для того, чтобы она могла адаптироваться, решать проблемы, развивать свой потенциал. Бенн и Шитс (9), наряду с другими представителями направления "групповой динамики", достаточно сильно способствовали развитию такого взгляда на лидерство. Они обратили внимание на понятие "диффузии" лидерства в группе, имея в виду что функции лидерства должны респределяться между всеми членами группы.
Лидерство, таким образом, можно рассматривать как набор функций, принадлежащих группе в целом и при благоприятных условиях распределяемых внутри группы. Эта концепция "распределения лидерства" очень важна. Теперь можно рассматривать эту концепцию лидерства во взаимосвязи с одним из ранее приведенных утверждений о группе, а именно — что группа лишь тогда будет наиболее адекватно адаптироваться, когда она будет использовать максимум созидательного потенциала всех своих членов. Другими словами, регулятивное поведение группы будет наиболее адекватным тогда, когда каждый ее член сможет в любой момент взять на себя одну из функций лидерства. Однако, как подчеркивалось ранее, такое положение редко существует в группах. Функционирование большинства организаций далеко от этого идеала. Очень редко можно сказать о группе, что фунции лидерства в ней распределены или что ее члены делают максимум того, что они могут делать.
Само существование лидера группы, независимо от того, является ли он лидером в действительности, или же члены группы просто воспринимают его в этом качестве может одерживать процесс распределения лидерства внутри группы.
Это утверждение требует дальнейшей проверки, поскольку большинство групп все-таки имеют лидеров. В некоторых группах существует структурированная роль лидерства, которая выполняется определенными членами группы. Именно такое положение вещей существует практически во всех промышленных и деловых организациях, а также в образовательных, религиозных, политических институтах, практически во всех институциализированных группах в нашей культуре. Иногда члены группы могут каким-то образом влиять на выбор лидера, иногда нет. Существуют группы, в которых лидер навязывается извне, и члены группы не имеют права голоса при выборе лидера. Это справедливо для бесчисленных студенческих групп, которые, попадая впервые в аудиторию, оказываются в ситуации, когда лидер им уже задан. В других группах может отсутствовать структурированная роль лидерства или навязанный извне лидер, но существует неформально воспри
нимаемый лидер. В таком случае члены группы могут воспринимать в качестве лидера одного из своих членов, причем иногда вопреки тому, что сам человек, от которого группа ожидает лидерства, может не осознавать этого. Очень часто такая личность выделяется среди других либо по статусу, либо по знаниям, возрасту, поведению, одежде или по какому-либо другому набору признаков. Такое положение вещей можно наблюдать в группах, формирующихся спонтанно, например, на вечеринках, во временных комитетах, группах, созданных для выполнения определенного задания. Группы подростков, игровые группы, дискуссионные группы, — все они, очевидно, имеют лидеров, которые просто воспринимаются как таковые членами группы. Члены этих групп просто ожидают от определенных людей того, чтобы они взяли на себя роль лидера. Воспринимаемый как лидер человек чувствует меньше уверенности, нежели лидер избранный или назначенный, поскольку известно, что восприятие членов группы меняется гораздо быстрее, чем структуры или институты.
В данном случае мы ведем речь о том, что лидеры сдерживают развитие группы, однако практически все группы, если не абсолютно все, имеют своих лидеров. Это положение кажется безвыходным. Однако эти трудности, похоже, коренятся в самой природе такой концепции лидерства и роли лидера. Решением этой дилеммы может стать появление такой концепции лидерства, исходя из которой лидер будет способствовать распределению лидерства, тем самым ускоряя развитие группы в направлении максимального использования ее потенциала.
Концепция лидерства и парадокс
В результате попыток применения терапевтического подхода к групповому лидерству и администрированию возникла новая концепция лидерства и, вместе с тем, вытекающий из этой концепции парадокс. Суть парадокса можно понять из предыдущих параграфов. Более точно она может быть сформулирована следующим образом:
Наиболее эффективным является тот лидер, который может создать в группе условия, при которых он, собственно, утратит лидерство.
Таким образом, человек, оказавшийся в положении лидера группы, будет, создавая соответствующие условия, распределять функции лидерства по всей группе. По-видимому, существует прямая связь между тем, насколько лидерство распределено внутри группы, и той степенью, в которой может реализовываться потенциал каждого члена группы. Существует сильное сходство между указанным принципом и установкой консультанта, практикующего клиентоцентрированную терапию, в рамках которой чем больше терапевт побуждает пациента самостоятельно принимать решения, касающиеся его жизни, тем больше эффект от высвобождения скрытых в нем внутренних резервов и способностей.
Почему нужно считать, что лидерство распределяется внутри группы лишь в той мере, в какой лидер его теряет? Хорошо известно, как зависимость от лидера подавляет независимое поведение членов группы. Мы видели также, как власть продуцирует скорее реактивное, нежели конструктивное поведение. Мы имели свидетельства нежелания людей показывать свое недовольство в присутствии эксперта или информированного человека. Люди, по всей видимости, должны чувствовать психологическую уверенность, не испытывать чувство страха для того, чтобы быть самими собой, чтобы открыто, свободно принимать в чем-то участие, чтобы демонстрировать свои идеи и чувства другим. Традиционное лидерство, кажется, редко предоставляет людям такую свободу.
Можно сказать, что, передавая группе полномочия лидерства, руководитель постепенно все больше становится членом этой группы. Он становится еще одним членом группы, вносящим свой вклад в общегрупповые усилия. Таким образом, хороший лидер добивается того, чтобы члены группы воспринимали его "как своего". Однако следует также отметить, что зачастую это является для лидера просто инструментом для маскировки реальных различий между лидером и группой, тем самым инструментом, который получил фейлетонное определение "панибратства". "Относитесь ко мне, как к своему", — говорит администратор, который только-что вел себя высокомерно. Управленцы на промышленных предприятиях иногда предпринимают большие усилия для того, чтобы создать у подчиненных впечатление "своего парняи. При этом очень сомнительно, чтобы такой метод использовался для изменения восприятия членами группы своего лидера как человека, имеющего власть, статус, ответственность или навыки. Зачастую лидеры применяют этот подход в качестве тонкого инструмента, позволяющего оказывать на группу влияние в направлении, необходимом лидеру. Они стараются замаскировать свое влияние на группу, позируя в качестве рядового члена группы. Однако некоторые лидеры искренне верят в то, что им необходимо реально стать членами группы, не имея при этом других скрытых мотивов.
Но в том случае, когда члены группы вопринимают личность в качестве лидера, а эта личность отрицает эту роль, это лишь уход от решения проблемы. Наш опыт недвусмысленно показывает, что когда личность вопринимается группой в качестве лидера, то процесс передачи лидерства не может осуществляться простым декларированием. То есть я хочу сказать, что лучшим способом передачи полномочий лидерства будет как раз тот, при котором, лидер будет оставаться лидером до того момента, пока им не будут созданы условия, необходимые членам группы для того, чтобы научиться брать роль лидера на себя. Этот принцип на первый взгляд кажется противоречивым, однако на практике довольно часто лидер, который хочет казаться просто обычным членом группы, воспринимается группой или как человек, вынашивающий какие-то тайные планы в отношении группы, или как человек, желающий сгладить впечатление от предыдущих попыток управления группой, или просто как человек, не уверенный в своих способностях лидера.
