Ознакомительная версия.
Самоорганизация – самопроизвольно протекающие в человеческих общностях процессы регулирования, в основе которых лежат обычаи, традиции, особенности лидерства, нормы неформальных отношений, субкультурные особенности и другие социально-психологические феномены.
В сфере самоорганизации действуют очень эффективные неформальные санкции по отношению к тем членам коллектива, которые каким-либо образом нарушают принятые обычаи, нормы (от насмешки и сплетен до разрыва отношений и изоляции). Самоорганизация может играть конструктивную (созидательную) и деструктивную (разрушительную) роль.
Учет и использование конструктивного потенциала самоорганизации (предполагая знание руководителем неформализованной структуры коллектива и специфичных для нее ценностей) помогают достичь такого положения, когда направленность процессов самоорганизации в основном совпадает с усилиями по достижению целей управления. В таком случае самоорганизация становится важным фактором развития самоуправления и условием эффективности управления жизнедеятельностью коллективов и воспитательных организаций.
Стиль руководства и соотношение управления, самоуправления и самоорганизации играют важную роль в актуализации воспитательных возможностей всех сфер жизнедеятельности в конкретных коллективах и организациях.
Актуализация воспитательных возможностей содержания жизнедеятельности происходит в том случае, когда руководители, с одной стороны, возбуждают у членов коллектива как минимум интерес к содержанию деятельности воспитательной организации, а с другой – делают это содержание настолько субъективно значимым, чтобы оно давало пищу для размышлений и побуждало стремление осмысливать себя, других, отношения к себе, с собой, к миру и с миром.
Для этого в содержании жизнедеятельности делается акцент на то, что может стать субъективно значимым для конкретных коллективов и микрогрупп в силу возрастных особенностей их членов или преобладающих у них интересов, или переживаемого периода развития. Для отдельного человека содержание жизнедеятельности может стать значимым, если он ощущает возможность решения в ее процессе возрастных и индивидуальных задач и проблем (самоосознания, удовлетворения интересов, нахождения благоприятной позиции среди окружающих и многого др.), а также в определенной мере удовлетворения своих потребностей.
И для коллектива, и для его членов в отдельности привлекательность жизнедеятельности связана с формами ее организации (например, с тем, насколько эти формы учитывают возрастные особенности стиля жизни и тенденции моды).
Актуализация содержания жизнедеятельности во многом зависит и от того, насколько оно имеет социально ориентирующий характер. Имеется в виду то, насколько оно расширяет видение мира и познание социальной действительности членами коллектива, помогает осмыслить собственную позицию в мире. Это становится реальным, во-первых, если содержание субъективно значимо, во-вторых, информационно насыщено, в-третьих, позволяет реализовать и развивать креативность членам коллектива.
Важным условием актуализации жизнедеятельности коллективов и организаций можно считать необходимость периодического усложнения ее содержания и форм организации.
Дифференцированный подход в социальном воспитании – один из способов реализации гуманистического педагогического мировоззрения, решения педагогических задач с учетом социально-психологических особенностей воспитанников.
Он осуществляется во взаимодействии с группами воспитуемых. Это могут быть как реальные структурные единицы организации или коллектива (класс, клуб, микрогруппа и т. п.), так и номинальные, существующие лишь в сознании руководителя группы, к которым он относит людей одного возраста, пола, имеющих сходные индивидуальные, личностные качества, уровень подготовленности к определенной деятельности и пр. Отнесение к той или иной номинальной группе нередко осуществляется и на основе имплицитных представлений руководителя о личностных особенностях воспитанников того или иного возраста и пола.
Дифференцированный подход на основе изучения, анализа и классификации проявлений различных качеств личности позволяет руководителю выделить общие черты, свойственные определенной группе членов коллектива. Затем, используя результаты исследования, он определяется со стратегией своего взаимодействия с данной группой, принимая необходимые меры для включения ее в общую жизнедеятельность. Необходимое условие применения дифференцированного подхода – изучение деловых и межличностных отношений в коллективе, так как они во многом определяют как характер и особенности проявления личности, так и состав и особенности реально существующих в коллективе групп.
Насколько эффективными будут результаты дифференцированного подхода, зависит от атмосферы в творческом коллективе, доброжелательности, гуманистической направленности и коллективных ценностей, демократичности педагогического управления.
Взаимодействие – это организация совместной деятельности индивидов, групп и организаций, позволяющая им реализовать какую-либо общую для них работу.
Содержательной основой взаимодействия являются ценности интеллектуальные, экспрессивные, инструментальные, социальные, которые признаны таковыми обществом и (или) организацией, в которой осуществляется взаимодействие, а также ценности, рассматриваемые таковыми членами конкретного коллектива. Эти ценности специфичны для каждой сферы жизнедеятельности (по-знания, спорта, общения и т. д.).
Организуется взаимодействие в контактных группах – в коллективе, в микрогруппах, входящих в его состав; между группами – в воспитательных организациях, а также в различных формах массового взаимодействия, когда в него вовлекается большая группа членов организации либо специально собираемые дети, подростки, юноши для организации их взаимодействия на базе какой-либо организации (так называемая толпа).
Планирование взаимодействия в процессе реализации принятого в результате групповой дискуссии решения предполагает определение того, что нужно сделать и как распределить обязанности между членами коллектива, т. е. поиск ответов на ряд вопросов:
1) из каких элементов состоит работа по реализации принятого решения;
2) кому лучше, целесообразнее реализовывать ту или иную часть работы (всему коллективу, отдельным его членам или микрогруппам);
3) кому лучше быть организаторами той или иной части работы;
4) в какое время, в какой последовательности и к какому сроку должны быть сделаны те или иные части работы.
Реализация спланированной работы осуществляется в соответствии с определенными нормами взаимодействия. Нормы взаимодействия, с одной стороны, изначально сообщаются его организатором (воспитателем, руководителем), с другой стороны, вырабатываются самими партнерами в процессе взаимодействия, а кроме того, они определяются нормами коллектива и характером сложившихся в нем отношений.
Ценности и нормы, принимаемые и вырабатываемые партнерами, определяют их поведение и характер процесса взаимодействия (кооперативный или конкурентный). Основное различие между кооперативным и конкурентным характером взаимодействия лежит в области его целей.
Кооперация предполагает, что каждый партнер (или микрогруппа) достигает своей цели только в том случае, когда все остальные также достигают своей цели,т. е. кооперативное взаимодействие предполагает координацию индивидуальных усилий участников (упорядочивание, комбинирование, стимулирование их усилий), дифференциацию сил партнеров в соответствии с содержанием и формой организации взаимодействия, взаимодополняемость партнеров, их готовность помогать друг другу и брать на себя при необходимости выполнение функций друг друга.
В случае конкурентного взаимодействия достижение цели одним из партнеров или одной из микрогрупп исключает достижение ее всеми другими, что обычно приводит к конфликту. По мнению одного из наиболее видных теоретиков конфликта М. Дойча, конфликты могут быть деструктивными и конструктивными.
Деструктивный конфликт приводит к разногласиям, к ухудшению взаимодействия, к его разрушению. Содержательная причина конфликта быстро отходит на второй план, а на первом оказывается переход «на личности».
Конструктивный конфликт чаще возникает тогда, когда столкновение происходит не из-за несовместимости участников взаимодействия, а из-за различия точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. Такой конфликт помогает всесторонне понять и рассмотреть проблему, открывает возможности поисков компромисса, регулирования и разрешения конфликта, позволяет найти оптимальное решение возникшей проблемы. После завершения запланированной работы в коллективе проводится ее анализ. Анализ идет на собрании и предполагает обсуждение, в процессе которого коллектив ищет ответы как минимум на вопросы: что было удачно, что не получилось и почему, что и как можно было сделать лучше, что надо учесть на будущее?
Ознакомительная версия.
