Ознакомительная версия.
Как я осуществляю подбор персонала? Это зависит от вакантной должности, специальности, денежных средств, которые мне выделяются на эти цели. В основном, у нас хотят получить качественного работника, не затрачивая никаких денег на подбор. Поэтому в солидные фирмы по подбору персонала я обращаюсь довольно редко. На мои предложения использовать опыт специалистов директор обычно отвечает: «А ты тогда у нас зачем?». И я не настаиваю. Часто даю объявления о найме в газеты. Предпочитаю «Деловой Петербург». После публикации объявлений в этой газете к нам приходят более серьезные люди. Даже все претенденты на должность грузчика обязательно с высшим образованием, с ними просто поговорить и то приятно.
Если речь идет о заполнении вакансии в высшем управленческом эшелоне, то наши руководители пытаются использовать внутренние ресурсы. В этом случае я – сторонний наблюдатель. Недавно ввели в совет директоров двух человек. Наверное, по принципу «хоть плохенький, но свой». По моему мнению, года через три такие назначения можно было бы назвать удачными, а сейчас вступившие в должности интенсивно учатся на своих ошибках. Эти ошибки дорого обходятся как фирме, так и их подчиненным. А вот новую должность директора по маркетингу решили заполнить с помощью широко известной в городе рекрутменской фирмы. Долгие поиски, оценка кандидатов привели к тому, что нам предложили лишь одного специалиста. Он дважды проходил собеседование. Первое – со мной, второе – с генеральным директором и его заместителем. И мне, и руководителям фирмы он понравился, но генеральный директор решил еще раз проверить кандидата и отправил его для оценки к своему знакомому психологу, которому он доверяет. Результат оказался отрицательным. Я до сих пор сожалею, что этот человек не работает у нас. Должность же директора по маркетингу пока решили не вводить.
Несколько слов о критериях подбора персонала. С этим наибольшие проблемы. Для моих руководителей самое важное, чтобы претендент на вакантную должность был специалистом в своей области. Особое магическое воздействие на них оказывают названия крупных иностранных компаний, в которых до поступления к нам работал человек. Иногда доходит до смешного: мы отдаем предпочтение кандидату, который месяцев шесть работал в фирме с громким названием и неизвестно почему был уволен. Когда таких работников увольняют и от нас, мне доставляет это некоторое удовольствие. Я ведь предупреждала. При подборе персонала следует отметить существенное различие между руководителями различных уровней. Если высшее звено системы управления настойчиво пытается воспитать свои кадры, то начальники отделов требуют, чтобы я находила им готовых специалистов, конкретно под определенную работу, они категорически никого не хотят ничему учить. Специалистов для конкретной частной задачи найти достаточно сложно. А начальники отделов еще и не особенно удерживают людей. Текучесть кадров у нас достаточно высокая. Часто причиной увольнения является несоответствие тех обещаний, которые руководители дают при поступлении человека на работу, и реальности. Берут очень квалифицированного специалиста, обещают возможность быстрого роста, а на практике движения никакого нет. На самом деле я еще для себя не решила, что лучше – отпугнуть человека сразу тем, что это его предел, или завлечь, надеясь, что он будет продолжать работать по инерции.
Процедура отбора персонала в нашей фирме предполагает: собеседование со мной и собеседование с будущим непосредственным руководителем. Как проводить первичное собеседование, я уже придумала. Иногда использую стандартные вопросы. Однако часто я не знаю критериев, по которым следовало бы отбирать на ту или иную должность, и тогда я ориентируюсь на известные мне предпочтения руководителей. Этот любит покладистых, а другой – активных и энергичных. Очень часто сталкиваюсь с тем, что кандидаты обманывают, рассказывая о своем опыте работы. Хорошо бы это проверять с помощью профессиональных тестов.
У меня множество проблем. Часто меня отвлекают на организацию различных мероприятий, например на подготовку празднования Нового года. Я не успеваю заниматься своим любимым делом – следить за ходом адаптации новичков. Я считаю это своей основной работой – узнавать, чем живут люди в организации. Посоветовать, посочувствовать. Хорошо, что есть проблемы, на которые мне не приходится отвлекаться. У меня есть единственная подчиненная. Она по распоряжению одного из заместителей генерального директора занимается должностными инструкциями. Административный директор занимается обучением персонала. Мои просьбы поучить меня где-нибудь пока не увенчались успехом. Решения об обучении у нас принимаются спонтанно, под влиянием каких-то случайных событий. Например, на совещаниях никак не могут договориться наши ведущие специалисты. Директор принимает решение провести тренинг на тему «Приемы аргументации»…
В современном мире решение проблем управления карьерой менеджеров в значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик практикующий менеджеров всех управленческих уровней и классов. Для обеспечения конкурентных преимуществ современные организации создают сложные и дорогостоящие системы управления карьерами. Менеджеры осуществляют долгосрочное планирование своего продвижения и развития, используют разнообразные средства для достижения карьерных целей. Знание законов формирования управленческого персонала, индивидуального управленческого развития, путей оптимизации карьеры обязательное условие успешности движения в этом направлении. У исследователей в области психологии управленческой карьеры, организационного поведения широкий круг задач, требующих скорейшего решения. Интенсивность их работы отражается в нарастающем количестве различных публикаций по этой тематике. Однако, многие вопросы еще не нашли своих ответов. Широкое поле исследований и уверенность в возможности замечательных открытий будут обеспечивать пристальный интерес ученых к этой тематике.
Наиболее сложная задача стоит перед практиками, к которым, в первую очередь, можно отнести директоров по управлению человеческими ресурсами, начальников отделов персонала. Именно они должны не только знать и хорошо понимать основные карьерные закономерности, но и использовать их с учетом стратегии развития и управления человеческими ресурсами конкретных компаний. Актуальной проблемой является формирование метакомпетентности менеджеров, в том числе их умения осуществлять мониторинг собственного развития, выявлять индикаторы регресса, находить адекватные средства достижения карьерных целей. Совместные, скоординированные усилия специалистов по персоналу и всех остальных менеджеров, строящих карьеру, прилагаемые с учетом общих закономерностей ее управления – залог успешности организации.
1. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. – Л.: ЛГУ, 1969.
2. Анциферова Л. И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования // Психологический журнал. 1989. № 2. С. 52–57.
3. Анцыферова Л. И., Завалишина Д. Н., Рыбалко Е. Ф. Категория развития в психологии // Категории материалистической диалектики в психологии. – М.: Наука, 1988. С. 22–25.
4. Асеев В. Г. О диалектике детерминации психического развития // Принципы развития в психологии. – М.: Наука, 1978.
5. Божович Л. И. Психологические закономерности формирования личности в онтогенезе // Вопросы психологии. 1976. № 6. С. 31.
6. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: Конфликт! Новосибирск: Наука, 1999. 187 с.
7. Веккер Л. М. Психические процессы. Т. 1. Л.: Изд-во ЛГУ, 1974. 342 с.
8. Ганзен В. А., Головей Л. А. К системному описанию онтогенеза // Психологический журнал. 1980. № 6. С. 42–53.
9. Гаулд Р., Левинсон Д., Вейлант Д. Ступени жизни // Наука и жизнь. 1977. № 2. С. 135–136.
10. Генов Ф. Психология управления. – М.: Прогресс, 1982. 422 с.
11. Головаха Е. И., Кроник А. А. Конструктивные функции психологии // Психологический журнал. 1989. № 6. С. 24–33
12. Громыко А., Кокошкин А. Братья Кеннеди. – М.: Мысль, 1985. 480 с.
13. Дементьева И. Ф. Семья в системе стартовых жизненных условий старшеклассников. Социологические исследования. 1995. № 6. С. 130–140.
14. Дружинин В. В., Конторов Д. С. О системном подходе к проблемам управления. – М.: PH АН СССР. 1977. 59 с.
15. Дружинин В. В., Конторов Д. С. Проблемы системологии (проблемы теории сложных систем). – М.: Сов. радио, 1976. 296 с.
16. Евенко Л. И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа MBA). – М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. 200 с.
Ознакомительная версия.
