Демократический стиль управления базируется, как и политическая демократия, на выборности и свободе слова. Предположим, тебя назначили, но, как демократический лидер, ты прислушиваешься к мнению коллег, поощряешь их финансово, постоянно доказываешь свою компетентность во всех вопросах, работаешь больше всех, выгораживаешь свою команду перед вышестоящим начальством. Такая система хорошо действует в творческих коллективах, где сотрудники не привыкли к жесткой схеме управления, работают не всегда «от звонка до звонка», а в соответствии с производственной необходимостью. Демократический стиль хорош в условиях конкуренции нескольких коллективов, когда соревнуются команды – генераторы проектов, и важно, кто и насколько быстро сможет воплотить идею в жизнь. В таком случае отдельный сотрудник воспринимает как врага конкурирующую группу, а не своего начальника. Начальник же, становится другом и соратником по добыванию пропитания и продвижению по служебной лестнице. Известный закон военных и политиков гласит: продвигаясь вверх, успешный карьерист тянет вместе с собой свою команду. Со своими, проверенными кадрами удобнее работать на любом уровне. Но демократия не так идеальна, как кажется на первый взгляд. Когда начальник «в доску свой», в коллективе неизбежно возникает полудружеская атмосфера, сотрудники начинают расслабляться. Если руководитель молод и неопытен, демократия превращается в анархию. О какой продуктивной работе в этом случае может идти речь? С выполнением указаний неизбежно возникнут проблемы. При демократии сотрудник, если приказ ему кажется не совсем корректным или не приносящим выгоды, может отложить его исполнение на время или даже изменить по своему усмотрению. Возникает путаница, кому и что выполнять, которая зачастую приводит к парадоксальной ситуации: в коллективе много генераторов идей, но некому их воплощать. Руководитель, видя назревающий кризис, пробует изменить стиль управления: дает подчиненным подробные распоряжения, следит за их выполнением. Но результатов этот шаг никаких не приносит, потому что сотрудники избалованы. «Закручивание гаек» вызывает только волну возмущения поведением начальника, которая еще больше отвлекает сотрудников от работы. «Непослушание» тем сильнее, чем выше квалификация подчиненного, чем больше он уверен в своей незаменимости. Порой, ситуацию может исправить только увольнение нескольких человек, понижение в должности других сотрудников и штрафы. Управление подчиненными при демократической системе – высший начальственный пилотаж, основанный на доскональном знании психологии подчиненых, просчете ситуации и действий сотрудников на несколько ходов вперед, умении играть на их слабостях и грамотно разрабатывать мотивации. Важно научиться не только управлять коллективом, но и уметь перенаправлять недовольство сотрудников друг на друга или на руководителей подразделений. Чем хуже сотрудники относятся друг к другу, тем ближе и родней становится начальник. Отношения с персоналом при демократии тоже складываются непросто. С одной стороны, женщина-руководитель относится к подчиненным, как к своей второй (а порой и единственной) семье. Она более жалостлива, повинуясь «комплексу учительницы», склонна выделять из коллектива любимчиков. Предположим, к руководителю-мужчине обращается бухгалтер Марья Ивановна и просит освободить ее от работы в послеобеденное время на месяц-другой, потому что мать тяжело больна. Что он ответит? Скорее всего, объяснит Марье Ивановне, что на носу баланс, а ее зарплата на порядок выше, чем у остальных бухгалтеров в подобных фирмах.
А также растолкует, что размер ее зарплаты позволяет нанять нянечку, которая справится с уходом за больной мамой гораздо лучше. В крайнем случае, босс предложит взять отпуск за свой счет или отгул, договорившись с коллегами, чтобы не произошел срыв работы. Как реагирует на просьбу женщина-начальник? Входит в положение, отпускает Марью Ивановну (она ведь женщина с нелегкой судьбой!) и сама по ночам делает баланс, обучаясь бухгалтерии по книжкам-самоучителям. Но жалостливость женщины имеет свои пределы. Приобретя опыт руководства, она становится более жесткой и «нечеловечной» или вылетает с руководящих постов. Демократичная начальница, столкнувшись с грубой лестью нерадивых работников, с ухаживаниями из денежно-карьерных соображений, в один прекрасный день (для подчиненных, как ты понимаешь, он совсем не прекрасный) решает установить тоталитарный режим и очистить ряды фирмы от неблагонадежных, бездарных и ленивых. Руководители «с харизмой», которых называют: «диктатор», «сильная рука», «безусловный лидер» – это начальники, придерживающиеся харизматической модели управления. Она базируется не на материальном стимулировании, которое, кстати, далеко не всегда «работает» эффективно. Приведу пример: менеджер Татьяна отгружает в месяц товара на четыре миллиона рублей и зарабатывает тысячу долларов. Есть возможность увеличить количество отгружаемого товара, если работать больше, искать новых клиентов. Татьяна задается вопросом: готова ли она ради лишних пятисот долларов удлинять рабочий день на час-два, отказываться от обеденного перерыва и пяти чашек кофе с разговорами «за жисть», готова ли мучительно думать о том, как развить клиента, как построить систему скидок, как разведать клиентские базы предприятий со схожей продукцией и т. д. И чем больше накапливается этих «готова ли…», тем быстрее она сама себе отвечает – не готова. Тысячи долларов на все необходимые покупки хватает с лихвой, а если тратить сил и времени на работу больше, то радость жизни пропадет. Может быть, это как раз принцип разумной достаточности в действии? Что делать в такой ситуации руководителю? Мой опыт показывает, что харизматический руководитель находит самое простое и выгодное для фирмы решение. Он вызывает Татьяну «на ковер» и спокойно говорит: «Со следующего месяца ты должна сделать отгрузку шесть миллионов. Как это будет сделано, меня не интересует». Не сделала через месяц – карательные меры вплоть до увольнения или понижение заработной платы. Грамотный руководитель никогда никому не грозит, не стучит кулаками по столу, не брызжет слюной. У Сталина было правило: виновного – прости. Или убей (ты не Сталин, поэтому просто уволь). Угроза – проявление глупости, слабости и бессилия. Грозят обиженные. Очень правильные слова, сформулированный Виктором Суворовым, стоит запомнить любому начальнику. Лев великодушен, но за этим великодушием стоит готовность сожрать любого, кто разозлит царя зверей. Сильный лидер, сильная женщина у руля – это львица (но не гиена), которую не стоит злить. Она – «матушка» своим сотрудникам, но матушка суровая, по-крестьянски расчетливая. Она не любит лизоблюдов, но привечает ко двору людей с собственным мнением, даже если оно отлично от ее собственного.
Харизматический руководитель не бредит ночами разработками мотиваций, не покупает кипы книг по технологиям менеджмента, он не стремится быть в курсе любой мелочи в фирме, не разжевывает указания. Он ставит задачу, если необходимо, проводит четкий инструктаж по технологии ее выполнения. Настоящая леди-босс не стремится все сделать сама, она управленец, человек, который сводит воедино настоящих профи и с их помощью создает продукт. Совершенно не важно, какой – книга, которую ты держишь в руках, или пальто после химчистки. Она занимается стратегией, поручая тактику профессионалам. В идеале, начальника должны слушаться и бояться только потому, что в его руках власть. Он решает, сколько сотрудник получит денег, будет ли повышен в должности или уволен, он умен и справедлив, как мудрый правитель. Где-то прочитала определение харизмы – это нечто неуловимое, что есть у толстых лысых миллионеров. Смешно? А как стать харизматическим лидером, если всего-то роста – метр с кепкой и голос, как у десятилетней девчушки? Это уже не смешно. Женщине сложнее соответствовать образу харизматического лидера. Многие находят свой путь – становятся во всем похожими на мужчин. В первую очередь это проявляется в изменении внешнего вида и манеры поведения. Женщина-начальник становится более грубой, перестает пользоваться косметикой, носить каблуки, учится нецензурно выражаться и пить наравне с мужиками. Может быть, кому-то так легче вжиться в образ? Мне удавалось заслужить мужское уважение, не теряя женственности. Секрет «золотой середины» прост: не развивать в себе мужское начало и не слишком подчеркивать женское. Результат, которого добивается женщина-начальник – лучший показатель ее «мужественности». Лучше уж отказаться от глупых женских ужимок, чем превратиться мужеподобное существо непонятного пола и сексуальной ориентации.
Закон 20/80 гласит: в любом коллективе двадцать процентов сотрудников делает восемьдесят процентов работы, двадцать процентов получают восемьдесят процентов фонда зарплаты, восемьдесят процентов работников приносят двадцать процентов прибыли. Не знаю, почему так получается, но закон действует в любой фирме, состоящей больше чем из пяти сотрудников. Задача лидера – вычленить двадцать процентов наиболее эффективно работающих сотрудников и в первую очередь работать с ними, завоевать их уважение и добиться их беспрекословного подчинения. Остальной коллектив – это балласт фирмы, но и он необходим для обеспечения успешной работы лучших двадцати процентов. Если установить контакт с профессионалами, лучшими работниками, остальные примут их точку зрения. Мнение о начальнике передается от звена к звену, от тех, кто имеет непосредственный контакт с боссом – к низам. Солдат видит генерала только на параде, но уважает его гораздо больше, чем непосредственного командира. В пользу начальника говорят слухи о его победах и необычных качествах, почти невозможные достижения, знакомства с влиятельными людьми, престижное образование.
