Наиболее разностороннюю и полезную информацию о какой-нибудь организации удается получить, завербовав ее сотрудника либо внедрив туда своего человека. Внедрить можно как сотоварища, так и наемного специалиста. Существует два способа внедрения:
>- под собственным именем;
>- с фиктивными документами и легендой.
Различают три уровня внедрения:
>- тихое присутствие на общих сборах в качестве стороннего наблюдателя;
>- некое участие в делах разрабатываемой организации;
>- целевой проход в руководящее звено.
Для внедрения прибегают к следующим приемам:
>- заведение знакомства с сотрудником организации, который по цепочке передает внедряемого руководству;
>- выход самому на руководство с предложением перспективного дела, обоснованием своей полезности, сообщением важной информации;
>- предъявление реальных или сфабрикованных рекомендаций;
>- афиширование «измены» конкурентам;
>- использование затруднений организации в работе с эффективным оказанием им неожиданной помощи;
>- побуждение организации самой искать контакт с подставленным человеком. За счет распространения в определенной среде слухов о каких-то необычных возможностях или познаниях объекта, которые способны помочь в решении конкретных проблем;
>- опубликование статьи в СМИ или выпуск брошюры созвучного, сочувственного или рекламного содержания, и использование ее как пропуск для проникновения в интересующие структуры (хотя бы на первый уровень) и т. д.
Однако осуществить внедрение в устоявшуюся организацию весьма проблематично, поэтому чаще всего прибегают к вербовке уже действующих сотрудников. Ясно, что чем выше уровень завербованного человека, тем шире у него возможности, и тем большую ценность он представляет, но некоторую пользу может дать привлечение на свою сторону даже вспомогательного персонала. Поэтому нельзя пренебрегать никакой возможностью «зацепиться» за штатного сотрудника из «разрабатываемой» организации. Наиболее выгодны для вербовки те, кто:
>- обладают некими моральными изъянами (страстью к алкоголю, наркотикам, женщинам...);
>- имеют долги или денежные затруднения;
>- по каким-то причинам (неудача в карьере, неурядицы в личной жизни, взгляды на проводимую политику...) сильно раздражены или озлоблены.
Правда, процесс выявления кандидата в агенты является достаточно сложным. Вначале проводится оценка и разработка потенциального кандидата, под чем понимается изучение его личных качеств и способностей, а также изыскание способов его наиболее эффективной вербовки и использования. Далее производится знакомство с объектом, его тщательное изучение и при обнаружении «зацепок» сама вербовка на почве шантажа, подкупа, идейных соображений, личного неприятия руководителя кампании и т. д. Чтобы читатель имел представление об этом процессе, расскажем более подробно о каждом из этапов.
Знакомство связано с созданием благоприятной ситуации, многие из коих могут возникнуть совершенно случайно, и здесь главное — не упустить свой шанс. Если такой ситуации ждать нет времени, то существует множество приемов, которые обеспечивают оптимальный повод для начального обмена фразами:
>- провоцирование на оказание помощи (симуляция падения, тяжелые вещи в руках, сломанная машина и т.д.) — обычно, это женский вариант;
>- предложения себя объекту в качестве необходимого ему в данный момент компаньона (игра в карты, шахматы или распитие на троих...);
>- знакомство через общих знакомых;
>- знакомство в очередях и транспорте;
>- знакомство на основе хобби;
>- знакомство через детей и т. д.
Главное — помнить правило, что внешне инициатива знакомства должна исходить от объекта, а задача вербовщика эту инициативу только разжечь. Первый контакт надо заканчивать вежливой, но не обязывающей фразой «как-нибудь созвониться». После этого надо создать повод для «случайной» повторной встречи в театре, на улице, вечеринке и т. д. Затем можно углубить контакт, раскрывшись перед объектом со стороны, вызывающей у него благоговейное восхищение. Например, для женщины показать потрясающее умение и храбрость при инсценировке криминального нападения. Или наоборот, поплакаться о своих неприятностях, но не переборщить. После углубления знакомства вербовщик старается как можно чаще общаться с объектом, чтобы составить о нем возможно более полное представление.
Уяснив в ходе общения психологический портрет объекта и оценив его натуру, обычно удается выйти на мотивы, способные склонить намеченного человека к сотрудничеству, оценить его реальную уязвимость. Чаще всего ими являются:
>- политические или религиозные убеждения;
>- национализм;
>- преувеличенное мнение о своих способностях;
>- месть шефу;
>- материальные затруднения;
>- страх компрометации;
>- жадность;
>- любовь-страсть;
>- житейские слабости и пороки.
Вербовку можно вести от имени организации, под чужим флагом, без непосредственного указания, кто вербует. Очень часто агенту неизвестно, на кого он работает, либо ему дается неверная информация. Позднее, когда приобретут силу финансовые или другие средства контроля, завербованному, часто к его ужасу, раскрывают истинное имя хозяина. Впрочем, как показал богатый опыт спецслужб, более эффективной работы от агента можно добиться путем убеждения, а не угроз, и умные хозяева стремятся развивать дружеские отношения с ним.
Завербовав конкретного человека, стараются получить от него максимум пользы, а это удается лишь при умелом руководстве, учитывающем психологические особенности личности и уровень желания (или нежелания) действовать. Частота использования зависит от оперативной необходимости и степени доверенной ему инициативы. Агент может функционировать:
>- независимо (сам решать, какую информацию и когда передавать);
>- автономно (работать по установленному заданию);
>- строго по инструкции.
Финансовое вознаграждение при взаимодействии является своего рода подпитывающим фактором, превосходящим все прочие стимулы. Оно должно быть хорошо продумано, чтобы не оскорблять самолюбие, заметно зависеть от полезности работы и быть достаточно большим, чтобы не перекупили другие. Немаловажно также создать у агента впечатление о значимости его работы с моральной и идеологической точки зрения.
Думаем, что прочитав этот краткий и, конечно же, поверхностный материал, руководитель организации сотни раз подумает, прежде чем брать на более-менее ответственную должность человека с подмоченной репутацией или с характеристикой типа «отличный специалист, но бабник или любитель выпить», даже при наличии весьма солидных рекомендаций. Следует также контролировать свой «бурный» темперамент, и не в коем случае не оскорблять подчиненных, а тем более не создавать в фирме плохой психологический климат. Очевидно, что этим создается очередное слабое звено в системе безопасности организации.
Обнаружение скрытого агента — очень сложная и трудоемкая задача, требующая специальных навыков оперативной работы. Останавливаться на этих вопросах мы не будем, поскольку все материалы по методам ведения оперативной работы являются сугубо секретными, да и данная тематика выходит за рамки как нашей книги, так и нашей квалификации. Отметим только, что при правильной организации деятельности фирмы большинство агентов (особенно обслуживающий персонал) не может обладать всей полнотой информации. В этом случае их используют для легального проникновения в помещения с целью установки подслушивающих устройств и исследования содержимого мусорных корзин.
Для некоторого затруднения деятельности таких агентов необходимо:
>- определить строгий порядок и выделить специально оборудованные помещения для ведения деловых бесед, чтобы исключить даже кратковременное «случайное» присутствие посторонних, в том числе и из числа своих сотрудников;
