Сиван Брижитт - Аттестация персонала – путь к взаимопониманию

Права на перевод и печать получены, по соглашению с издательством INSEP CONSULTING Éditions, 18, bd Malesherbes, 75008, Paris, France. Все права защищены.

© Претекст, авторизованный перевод, подготовка к изданию, 2007

© INSEP CONSULTING Editions, 2004

Собеседование – это инструмент управления, выполняющий различные функции.

Прежде всего, он позволяет:

• развивать взаимопонимание в коллективе;

• направлять работу каждого сотрудника в русло общих целей предприятия.

Воплощает принцип индивидуального подхода к людям, что обеспечивает профессиональный рост сотрудников, повышает их квалификацию и мотивацию. Представляет собой важный источник информации, что позволяет наметить перспективу развития для каждого работника, будь то специализация, назначение на новую должность, перевод, повышение зарплаты, продвижение по службе и т. д.

Да, и в этом не может быть никаких сомнений! Вопрос в том, как следует оценивать людей – негласно или открыто, методично и согласованно.

Все руководители так или иначе оценивают своих сотрудников. Впрочем сами работники тоже не прочь покритиковать начальство. Речь идет о том, чтобы перейти от этого стихийного и неуправляемого процесса к аттестации на основе всем известных и приемлемых критериев.

Очень часто руководящие работники утверждают, будто они открыты для контактов с персоналом. Любопытно, что именно в их подразделениях сотрудники чаще всего жалуются на отсутствие диалога с начальством. Четко отлаженный механизм аттестации способствует развитию коммуникации. Он дает возможность каждому сотруднику регулярно общаться с руководителем в деловой обстановке, вне рутинных дел

Собеседование менеджера с сотрудником.

• Это плановое мероприятие по работе с персоналом.

• Оно вынесено за рамки повседневной работы.

• Проводится с определенной периодичностью (обычно раз в год).

Собеседование – хороший повод для обмена мнениями и дискуссии. Оно позволяет:

• обсудить текущую работу и перспективы развития сотрудника;

• достичь взаимопонимания.

Собеседование имеет четкие рамки.

• Оно назначается и готовится заранее.

• Его результаты фиксируются в письменном виде, а принятые решения подлежат контролю.

Собеседование выполняет три важные задачи.

• Выслушать человека, помочь ему, дать компетентный совет.

• Оценить работу, достижения, задачи и потенциал сотрудника.

• Наметить перспективу роста и выбрать верный путь профессионального развития работника.

Собеседование предоставляет сотруднику и менеджеру следующие возможности.

Сотруднику:

• высказать свое мнение о работе, организации труда в подразделении, взаимоотношениях в коллективе;

• поговорить с менеджером о возникших проблемах и совместно найти их решение;

• обсудить назревшие вопросы и внести свои предложения по усовершенствованию рабочего процесса;

• уточнить свои задачи, сферу ответственности, должностные обязанности и круг полномочий;

• определить порядок действий в рамках полученных полномочий;

• высказать пожелания, просьбы и планы на будущее.

Менеджеру:

• поближе узнать сотрудника;

• обменяться с ним мнениями, прийти к взаимопониманию, выработать общую позицию.

И руководителю, и подчиненному собеседование позволяет:

• подвести итоги проделанной работы, оценить уровень профессиональности сотрудника, соотнести полученные результаты с поставленными задачами;

• выявить степень соответствия работника занимаемой должности;

• проследить, как выполняются стоящие перед работником задачи;

• дать оценку квалификации и приобретенным навыкам работника;

• определить потенциал работника.

Собеседование-аттестация – самый подходящий случай поговорить о будущем.

• Определить, на чем сотруднику лучше сосредоточить свои усилия, сформулировать задачи, расширить рамки должностных обязанностей и сферу ответственности, предоставить новые полномочия.

• Совместно наметить перспективы профессионального роста работника:

– специализация, новое назначение, продвижение по службе;

– перемена места работы;

– повышение оклада;

– стажировка.

• Сообща решить, какая помощь требуется работнику для повышения квалификации.

1. Заранее к нему подготовитесь и выделите на него достаточно времени.

2. В самом начале беседы объясните, зачем оно нужно и какую пользу может принести вашему подчиненному.

3. Будете помнить основную цель: «Мы оцениваем результаты, чтобы двигаться вперед».

4. Правильно расставите акценты: будете говорить о фактах, не переходя на личности.

5. Будете внимательно слушать собеседника, не перебивая его.

6. Сумеете помочь сотруднику рассказать о своей работе и планах на будущее.

7. Сможете трезво оценить перспективы его роста.

8. Не увязнете в общих рассуждениях.

9. Будете заботиться, прежде всего, о будущем, а не анализировать прошлое.

10. Отметите не только недостатки работника, но и его достоинства.

11. Обретете уверенность в том, что вы друг друга поняли.

Первая аттестация может ограничиться задачами 1 и 2, в дальнейшем следует учитывать также задачи 3 и 4.

Аттестация помогает менеджеру:

• согласовывать работу каждого сотрудника с общими установками и целями предприятия;

• лучше узнавать своих подчиненных, добиваясь того, чтобы их работа была не только эффективной, но и приносила им удовлетворение;

• стимулировать персонал к достижению результата;

• указывать путь к выполнению задачи, определять возможности и условия;

• способствовать профессиональному развитию работников;

• устранять конфликты и налаживать взаимоотношения в коллективе;

• открывать перспективы карьерного роста работников;

• готовить материал для учета и анализа кадрового состава предприятия.

Аттестация помогает сотруднику:

• осмыслить свои функции, должностные обязанности и задачи[1];

• оценить свою профессиональную подготовку, понять, какие навыки он успешно применяет на практике, а какие нужно освоить

или усовершенствовать;

• строить и развивать отношения со своим непосредственным руководителем;

• обсудить с руководством свои планы на будущее;

• подготовиться к реализации этих планов.

Аттестация – это способ управления отдельными сотрудниками и персоналом в целом.

Аттестация:

• дает информацию о том, как менеджеры на местах оценивают профессиональную деятельность каждого работника. Эти сведения лежат в основе учета и анализа кадрового состава предприятия;

• помогает прогнозировать уровень производительности труда и облегчает его оценку;

• способствует продуманности решений в управлении персоналом (продвижение работников, их обучение, профессиональное развитие, перемещение, оплата труда и т. д.);

• обеспечивает если не полную объективность, то, по крайней мере, справедливость решений, касающихся заработной платы;

• вводит единые критерии оценки персонала на всем предприятии.

* Производительность труда – соотношение результатов и средств, затраченных на их достижение.

В течение года нужно регулярно встречаться с каждым сотрудником и подводить промежуточные итоги его работы.

Выделите время:

• на подготовку к собеседованию – 0,5 часа;